Niech rekrutuje mnie człowiek

Maciej Michalewski
23 lutego 2020

Kandydat woli, gdy decyzja o jego zatrudnieniu podejmowana jest przez człowieka, a nie przez sztuczną inteligencję” przeczytałem niedawno w jednym z komentarzy.

Czy na pewno?

Ostatni odcinek World Science Festival, o znamiennym tytule Outsourcing Humanity, omawiał postępy w rozwoju sztucznej inteligencji. Przedstawiono sukcesy i porażki, które pojawiają się w toku rozwoju tej technologii. Wśród sukcesów znalazły się m.in. obiecujące wyniki z zakresu wykrywalności raka piersi. Wśród porażek, spektakularne fiasco sztucznej inteligencji, testowanej w procesach rekrutacyjnych Amazon. Porażka Amazon wynikała z faktu zastosowania nieprawidłowo przygotowanych danych do nauki procesu podejmowania decyzji. Dane te pochodziły z historycznych procesów rekrutacyjnych, w których preferowanymi kandydatami byli kandydaci płci męskiej. Algorytm, ucząc się na takich danych, również preferował mężczyzn, co szybko wyszło na jaw i przerodziło się w głośną porażkę.

Moją szczególną uwagę zwrócił jednak przypadek zupełnie innej porażki, niezwiązanej bezpośrednio ze sztuczną inteligencją. Przypadek, którego analiza może wstrząsnąć wiarą w ludzki osąd, pochodzi z obszaru, który powinien być ostoją najbardziej trafnych decyzji, tj. z wymiaru sprawiedliwości.

W 2011 r. ukazało się badanie Amerykańskiej Akademii Nauk, w której ujawniono dość szokujące wyniki analizy orzeczeń sądowych w sprawach zwolnień warunkowych. Przebadano ponad 1000 orzeczeń wydanych w ciągu 10 miesięcy przez 8 doświadczonych sędziów. Z przeprowadzonych badań wynika, że najwyższe prawdopodobieństwo (65%) na uzyskanie pozytywnego rozstrzygnięcia sądu istniało tuż po… śniadaniu (nie, to nie jest dowcip). Prawdopodobieństwo to następnie stale malało i przed kolejnym posiłkiem było niemal równe zeru. Wynik badań prezentuje poniższy wykres:

Korzystne decyzje

Jak widać, przed przerwą na “drugie śniadanie” oraz lunch, szansa na pozytywne rozstrzygnięcie sądu jest nikła. Tuż po posiłku szansa osiąga swój maksymalny poziom. Nie dałbym wiary tym badaniom, gdybym nie zobaczył ich w wiarygodnym programie naukowym, a następnie nie dotarłbym do źródeł w Amerykańskiej Akademii Nauk (https://www.pnas.org/content/108/17/6889.full). W konkluzji badania pojawiło się następujące stwierdzenie:

Indeed, the caricature that justice is what the judge ate for breakfast might be an appropriate caricature for human decisionmaking in general.”

Analizując powyższe przypomniałem sobie komentarz o kandydacie, który preferuje, by decyzję o jego zatrudnieniu podejmował człowiek, a nie sztuczna inteligencja. Skoro jednak orzeczenia sądu mogą być tak bardzo podatne na czynniki niezwiązane z przedmiotem sprawy i w ogóle z wykonywaniem zawodu sędziego, to czy możemy oczekiwać gwarancji obiektywnych, sprawiedliwych decyzji od skromnego rekrutera?

To pytanie jest dobrym wstępem do dalszych przemyśleń na temat wykorzystania algorytmów w rekrutacji. O tym właśnie, a także o rozwoju sztucznej inteligencji w ATS Element, będziemy pisać w kolejnych postach na naszym blogu.

Posty powiązanie:

#hashtags# AI sztuczna inteligencja rekrutacja ATS system rekrutacyjny Element

Maciej Michalewski

Maciej Michalewski

CEO @ Element. Recruitment Automation Software

Ostatnie wpisy:

Google Kormo Jobs

Google testuje Kormo Jobs – nową aplikację, która w odróżnieniu od Google Cards, dedykowana jest stricte procesom rekrutacyjnym.

Czytaj więcej »

Dołącz do Element!

Dołącz do Element!

Jeśli pasjonujesz się rekrutacją i chcesz przyłączyć się do zespołu tworzącego innowacyjne w skali globalnej rozwiązania wspierające pracę rekruterów, to daj nam znać! Poszukujemy osób, które wesprą nas w takich obszarach jak opieka nad klientami, sprzedaż, marketing, czy administracja. Element nabrał wiatru w żagle i potrzebujemy pilnie wsparcia. Zapraszamy do kontaktu wszystkich entuzjastów HR Tech, którzy chcą pracować w Gdyni nad najlepszym systemem rekrutacyjnym!

Kliknij aby aplikować.

# praca rekrutacja ATS system rekrutacyjny Element

Ostatnie wpisy:

Google Kormo Jobs

Google testuje Kormo Jobs – nową aplikację, która w odróżnieniu od Google Cards, dedykowana jest stricte procesom rekrutacyjnym.

Czytaj więcej »

Jak powinien wyglądać Twój profil Linkedin

System rekrutacyjny Element tworzony jest przez osoby z wieloletnim doświadczeniem w branży rekrutacyjnej. Chcemy dzielić się naszym doświadczeniem nie tylko poprzez budowanie najlepszych rozwiązań technologicznych, takich jak nasz ATS, ale także poprzez różnorodne wskazówki dla pracodawców i kandydatów. Poniżej dzielimy się jedną z takich wskazówek, dotyczącą profilu Linkedin. Co ważne, wskazówki zawarte w poniższym artykule można oczywiście zastosować także do innych profili na innych portalach zawodowych, w tym oczywiście do dokumentu CV.

Przeprowadziliśmy niedawno badanie niemal dwustu profili Linkedin należących do osób biorących udział w naszych ankietach. Celem badania, które realizował ekspert posiadający wieloletnie doświadczenie w zakresie budowania marki na rynku pracy, było stwierdzenie czy profile społecznościowe na portalu Linkedin prowadzone są zgodnie z rynkowymi standardami. Osoby biorące udział w badaniu otrzymały od nas analizy swoich profili wraz z sugestiami ewentualnych poprawek. Przy okazji badania pojawiły się także ogólne wnioski i wskazówki w zakresie prowadzenia profilu Linkedin. W tym artykule dzielę się z Państwem zebranymi wnioskami i wskazówkami.

Jakie zdjęcie na Linkedin?

Zdjęcie nie jest elementem koniecznym profilu, a jedynie rekomendowanym. Zdjęcie może pozytywnie wpływać na ogólny odbiór profilu, przy czym nieprofesjonalne zdjęcie może wywrzeć skutek odwrotny do zamierzonego.

Aby zdjęcie prezentowało się profesjonalnie należy zadbać oczywiście o własny, schludny wygląd i ubiór, ale nie można również zapomnieć o otoczeniu. Najlepszym wyborem będzie środowisko pracy, nasze biuro lub neutralne tło, które nie wpłynie na odbiór zdjęcia. Mniej korzystnie postrzegane są zdjęcia w kreacjach wieczorowych lub fotografie rodzinne z dziećmi, czy z przyjęć okolicznościowych. Potencjalny pracodawca oczekuje od swoich pracowników profesjonalizmu oraz umiejętności oddzielania życia prywatnego i zawodowego.

Większości analizowanych w badaniu profili posiadała zdjęcie profilowe. W znakomitej większości przypadków zdjęcia były w pełni profesjonalne i nie mieliśmy do nich żadnych zastrzeżeń. Z tym elementem właściciele profilów nie mają zatem problemu.

Wersje językowe profilu na Linkedin

Nie wszyscy wiedzą, że Linkedin umożliwia skorzystanie z możliwości prowadzenia profilu w dwóch językach. Opcja ta dostępna jest w widoku profilu po prawej stronie.

Jeśli Twoim celem jest maksymalna ekspozycja profilu i umożliwienie aby wyświetlał się w wynikach wyszukiwania fraz podanych w różnych językach (np. polskim i angielskim), to warto skorzystać z tej funkcji i przygotować dwie wersje językowe profilu. Pamiętajmy, że nie wszyscy rekruterzy pracują w tym samym języku, w którym prowadzimy profil. Jeśli rekruter przyzwyczajony jest do wyszukiwania kandydatów w języku angielskim, a nasz profil jest po polsku, to może okazać się, że po prostu nas nie znajdzie. Dodatkowo jeśli rekruter poszukuje osoby biegle posługującej się językiem np. angielskim, to w sposób naturalny jego uwaga może skupiać się bardziej na wyszukiwaniu i analizie profili prowadzonych właśnie w tym języku.

Spośród analizowanych przez nas profili nieznacznie przeważają te prowadzone w języku polskim, przy czym wyraźnie zauważalna jest tendencja do prowadzenia profilu w języku angielskim przez osoby zatrudnione w branży IT, SEO czy np. Fintech.

Podsumowanie zawodowe na Linkedin

Podsumowanie zawodowe jest jednym z najważniejszych elementów profilu i jednocześnie jednym z najczęściej zaniedbywanych. Jest to element, który powinien zawierać kluczowe informacje o dotychczasowych osiągnięciach i obecnym kierunku rozwoju zawodowego, ze wskazaniem stanowisk, którymi w danym punkcie rozwoju kariery jesteśmy zainteresowani. Często spotykanym błędem jest jednak streszczanie doświadczenia zawodowego w podsumowaniu lub pomijanie planowanego dalszego kierunku rozwoju.

Brak podsumowania, lub podsumowanie, które nie zawiera wskazanych powyżej informacji może utrudnić rekruterowi podjęcie prawidłowej decyzji, w szczególności jeśli opis doświadczenia zawodowego, który znajduje się w dalszych elementach profilu, jest również niekompletny. Wynika to z faktu, iż pozostała część profilu mówi jedynie o historii naszego zawodowego życia, nie ma tam miejsca na wskazanie interesującego nas kierunku rozwoju. W podsumowaniu możemy zatem wskazać potencjalnym pracodawcom np. branże w której chcielibyśmy pracować, interesujące nas stanowisko czy zakres obowiązków. Ponadto to w tym miejscu warto opisać nasze główne kompetencje i mocne strony. Podsumowanie zawodowe jest tym miejscem, w którym możemy wykorzystać kreatywność by pokazać się z jak najlepszej strony i wskazać interesujący nas kierunek rozwoju. Nie jest rzadkością, że z dotychczasowego doświadczenia zawodowego wynika jedno, ale plany na dalszy rozwój są zupełnie inne.

Przygotowując podsumowanie zawodowe warto patrzeć na ten element z jeszcze jednego punktu widzenia. Mianowicie jest to miejsce, w którym możemy użyć słów, które nie pasują do innych elementów naszego profilu, a których użycie spowoduje wyświetlenie naszego profilu w wynikach wyszukiwania, gdy rekruter będzie szukał potencjalnych kandydatów własnie za pomocą tych słów. W tym sensie słowa postrzegamy jako kluczowe frazy czy wręcz hashtagi.

Przykład dobrego podsumowania zawodowego na Linkedin

Załóżmy że jesteśmy pracownikiem firmy produkcyjnej na stanowisku inżyniera. Chcielibyśmy jednak rozwijać się nie tylko w zakresie inżynierii, ale także w zakresie nawiązywania relacji biznesowych. Generalnie lubimy kontakt z ludźmi i czujemy się mocni sprzedażowo. Dodatkowo znamy kilka osób pracujących na stanowisku inżyniera sprzedaży, wiemy na czym polega ich praca i podjęliśmy decyzję, że chcemy spróbować własnych sił na takim stanowisku. Ten nasz zamiar jest dobrym przykładem informacji, której nie umieścimy w opisie dotychczasowego doświadczenia zawodowego, lecz jak najbardziej powinniśmy napisać o tym w podsumowaniu zawodowym. Warto zatem umieścić kilka zdań o tym, że dostrzegamy własny potencjał sprzedażowy i planowanym przez nas kolejnym wyzwaniem zawodowym jest podjęcie pracy na stanowisku „inżynier sprzedaży”.

„inżynier sprzedaży” będzie właśnie kluczową frazą, która pozwoli wyszukać nasz profil wszystkim, którzy poszukują kandydatów na stanowisko inżyniera sprzedaży. Warto takie kluczowe frazy zapisywać w naszym profilu dokładnie w taki sposób, w jaki będzie wpisywał je rekruter w wyszukiwarce. W tym konkretnym przypadku, w podsumowaniu zawodowym, warto posłużyć się zatem wyrażeniem „… na stanowisku inżynier sprzedaży” zamiast „… na stanowisku inżyniera sprzedaży”. Nie jestem pewien czy to jest bardzo poprawne z punktu widzenia językowego, ale na pewno poprawne z punktu widzenia funkcji, jakie ta fraza ma pełnić na naszym profilu. Pozostaje jeszcze pytanie, czy Linkedin w ogóle pokaże profile posiadające frazę „inżyniera sprzedaży” jeśli użyjemy w wyszukiwarce frazy „inżynier sprzedaży” – z tego co pamiętam – i co potwierdził przed chwilą szybki test – wynika, że nie pokaże. Czy ktoś z Państwa testował to dokładnie?

Doświadczenie zawodowe na Linkedin

Najważniejsze informacje, które powinny znaleźć się w tej części to oczywiście firma naszego pracodawcy (i wszystkich poprzednich), nazwa stanowiska, dokładna (przynajmniej co do miesiąca) data rozpoczęcia i zakończenia pracy, oraz dokładny opis codziennych obowiązków.

Dokładny opis obowiązków na każdym stanowisku pracy jest kopalnią wiedzy dla rekruterów i pozwala szybko i celnie ocenić przydatność naszego profilu do projektu rekrutacyjnego. Wraz z dobrze uzupełnionym podsumowanie zawodowym to właśnie zakres obowiązków jest najistotniejszym elementem naszego profilu. To w tym miejscu informujemy czym konkretnie zajmowaliśmy się na poszczególnych stanowiskach, a zatem z czego dokładnie składa się nasze doświadczenie zawodowe. Pamiętajmy, że w różnych organizacjach tak samo nazywające się stanowisko pracy może oznaczać zupełnie co innego. Warto zatem opisać swoje obowiązki możliwie szeroko, nie obawiając się przesady. Najlepiej kierować się zasadą, że lepiej napisać za dużo niż za mało. Pamiętajmy, że bolączką rekruterów jest przede wszystkim brak informacji a nie ich nadmiar.

Przykład jak dobrze opisać doświadczenie zawodowe na Linkedin

Stanowisko: Business Development Manager. 

Zakres obowiązków: 

  • Generowanie leadów sprzedażowych poprzez cold calling.
  • Cold visits.
  • Udział w targach i konferencjach oraz przygotowywanie i realizowanie kampanii emailowych.
  • Monitoring rynku, zarówno w zakresie klientów jak i konkurencji.
  • Proponowanie strategii sprzedaży usług firmy.
  • Samodzielna realizacja ustalonej strategii sprzedaży oraz umocowanie do negocjacji i zawierania umów handlowych.
  • Odpowiedzialność za realizacje ustalonych kwartalnych i rocznych targetów sprzedażowych.
  • Praca w oparciu o ustalone KPI.
  • Raportowanie do Business Development Director.
  • Rekrutacja i szkolenie pracowników pionu handlowego.

Warto również dodać wymierne efekty naszej pracy na wskazanym stanowisku (np. zwiększenie sprzedaży o 15%, realizacja targetu średnio na poziomie 120%, skuteczne wprowadzenie nowego produktu na rynek, zmniejszenie kosztów związanych z procesami sprzedażowymi), otrzymane nagrody czy wyróżnienia.

Brak opisu stanowiska to często dyskwalifikacja w oczach rekrutera, który w kolejnej sekundzie może przejść do innego, dobrze uzupełnionego profilu. Pamiętajmy, że diabeł tkwi w szczegółach i dokładne opisanie zakresu obowiązków pozwala te szczegóły ujawnić (przynajmniej częściowo), co znacznie ułatwia analizę profilu oraz zwiększa prawdopodobieństwo, że otrzymamy od rekrutera kontakt z prawidłowo dobraną ofertą pracy. Nie dziwmy się, że ofert brakuje lub są nietrafione, jeśli nasz profil nie jest dobrze opisany.

Informacje o edukacji na Linkedin

Ten element profilu jest najczęściej wypełniony bezbłędnie, podstawowe informacje o edukacji znajdują się w praktycznie każdym profilu. Jest to jednak równocześnie element prosty, nie wymagający dłuższych opisów, a także stosunkowo nieistotny z punktu widzenia rekruterów. Z mojego doświadczenia zawodowego, a także z badań które przeprowadziliśmy w tym zakresie, wynika, że element edukacji jest uznawany za nieistotny zarówno przez właścicieli profili jak i przez rekruterów (linki do badań poniżej). Nie oznacza to oczywiście, że nie należy uzupełniać tego elementu profilu. Ukończenie szkoły wyższej jest często standardem i wówczas warto pokazywać, że ten standard jest zachowany. Rzadko, ale jednak zdarzają się też tacy pracodawcy, dla których ukończenie konkretnego kierunku studiów lub nawet uczelni, jest wymogiem koniecznym.

Umiejętności/rekomendacje na Linkedin

Potwierdzanie umiejętności współpracowników to zdecydowanie zaniedbywany element. Z perspektywy rekrutera nie jest to błąd, ponieważ nie jest to kwestia zależna tylko od właściciela profilu, ale zdecydowanie warto poświęcić czas i włożyć wysiłek w rozwój tego elementu. Rekomendacja może być postrzegana jako przewaga nad innymi potencjalnymi kandydatami, nie warto więc jej bagatelizować. Z perspektywy rekrutera możliwość potwierdzenia kompetencji przez inną osobę jest niezwykle cenna. To przecież naturalne, że łatwiej nam zaufać polecanym osobom lub firmom. Jeśli dodatkowo okaże się, że rekomendującym jest osoba, którą znamy, wówczas wartość takiej rekomendacji może znacznie wzrosnąć.

Profil Linkedin vs CV

Zacierają się różnice pomiędzy profilami LinkedIn, a życiorysami, które otrzymujemy jako rekruterzy. Linkedin standaryzuje profile w ten sposób, aby zawierały wszystkie informacje jakie pojawiają się zazwyczaj w CV. Oczywiście wciąż pusty arkusz w edytorze tekstu da nam dużo więcej swobody w zakresie tworzenia życiorysów, niemniej jednak dla 95% osób format oferowany przez Linkedin w zupełności wystarczy. Profil Linkedin ma dla rekrutera kilka dużych przewag nad życiorysami: (1) jest ustandaryzowany w przeciwieństwie do różnych sposób tworzenia życiorysów, (2) pokazuje wspólne kontakty, dzięki czemu łatwiej nam uzyskać dodatkowe informacje o interesującej nas osobie, (3) częściej zawiera rekomendacje i zazwyczaj wskazuje większy zakres umiejętności.

Linki do badań.

Obiecane linki do przeprowadzanych przez nas badań tyczących się opisanych wyżej zagadnień:

Maciej Michalewski

Maciej Michalewski

CEO @ Element. Recruitment Automation Software

Ostatnie wpisy:

Google Kormo Jobs

Google testuje Kormo Jobs – nową aplikację, która w odróżnieniu od Google Cards, dedykowana jest stricte procesom rekrutacyjnym.

Czytaj więcej »

Ile jest warta edukacja w procesie rekrutacyjnym?

Przez niespełna 10 lat pracy w branży rekrutacyjnej napotkałem tylko na jednego pracodawcę, który bezwzględnie wymagał od kandydatów ukończenia określonego kierunku na uczelni wyższej. Co ciekawe klient ten oczekiwał nie tylko określonego kierunku ale akceptował absolwentów tylko jednej uczelni. To był jedyny klient spośród setek, z którymi pracowała moja firma rekrutacyjna na przestrzeni dekady. Oczywiście pomijam wszelkie sytuacje, w których do objęcia określonego stanowiska ukończenie określonego kierunku było niezbędne z uwagi na konieczność uzyskania uprawnienia do wykonywania zawodu, jak np. zawód adwokata czy lekarza.

Owszem, w zdecydowanej większości ogłoszeń o pracę wskazywane jest pożądane wykształcenie. Niemniej jednak praktyka życiowa pokazuje, że jest to zazwyczaj oczekiwanie nieistotne, niemal zupełnie pomijane w toku procesów rekrutacyjnych na stanowiska wymagające określonych umiejętności czy kompetencji.

Czy moje obserwacje są odosobnione? Ankieta - firmy rekrutacyjne

ankiecie badającej sposób pracy rekruterów na portalach społecznościowych zapytaliśmy rekruterów o ocenę poszczególnych elementów profilu kandydata w toku wstępnej selekcji. Elementy związane z edukacją, tj. nazwa uczelni oraz nazwa kierunku studiów, osiągnęły niemal najniższą ocenę. Niżej jest już tylko zdjęcie oraz imię i nazwisko kandydata. Wygląda na to, że rekruterzy, a zatem i pracodawcy, sami przyznają, że wykształcenie kandydata nie ma większego znaczenia.

Przeprowadzone przez nas badania biometryczne pozwoliły potwierdzić, że deklarowane w ankietach oceny pokrywają się z rzeczywistym sposobem dokonywania wstępnej analizy przez rekruterów. Poniższy przykład pokazuje to w jaskrawy sposób. Rekruter skupił się na doświadczeniu zawodowym a edukacje pominął niemal zupełnie. Więcej o badaniu biometrycznym przeczytasz w moim artykule: 3 sekundy – tyle wystarczy by odrzucić profil kandydata. Wyniki badań biometrycznych.

Co myślą kandydaci o znaczeniu edukacji w procesie rekrutacyjnym?

Podobną ankietę przeprowadziliśmy wśród niemal dwustu kandydatów. Jeszcze nie opublikowałem wyników tej ankiety, niemniej jednak mogę już zdradzić, że opinie są zbliżone choć da się zauważyć pewne różnice. Zdaniem kandydatów edukacja ma nieco większe znaczenie niż zdaniem rekruterów, wciąż jednak zdecydowanie ustępuje doświadczeniu zawodowemu czy też umiejętnościom przydatnym podczas wykonywania pracy.

Czy to w ogóle jakiś problem? Czy edukacja rzeczywiście powinna mieć większy wpływ przy doborze pracowników?

Przyznam szczerze, że nie potrafię na to pytanie jednoznacznie odpowiedzieć i ciekaw jestem Państwa opinii. Dostrzegam jednakże powszechne oczekiwanie, w szczególności wśród pracodawców, aby edukacja na etapie szkolnictwa wyższego dawała więcej praktycznych, przydatnych zawodowo umiejętności. Jest to z pewnością w dużym stopniu spowodowane niedoborem pracowników i presją na ich efektywne kształcenie.

Osobiście nie wiem w jakim stopniu moja edukacja przyczyniła się do tego kim dziś jestem i co w życiu robię. Skończyłem dwie uczelnie w niewielkim stopniu związane z tym, czym się od lat zajmuję i co mnie dziś pasjonuje. Daleki jestem od stwierdzenia, że moja edukacja to stracony czas, niemniej jednak mam wątpliwości, czy cofając się w czasie obrałbym tę samą drogę nauki.

Czy zatem warto coś zmienić w dzisiejszym systemie nauki? Czy powinniśmy zwracać więcej uwagi na edukacje podczas selekcji kandydatów?

# edukacja badania ankieta Element ATS rekrutacja

Maciej Michalewski

Maciej Michalewski

CEO @ Element. Recruitment Automation Software

Ostatnie wpisy:

Google Kormo Jobs

Google testuje Kormo Jobs – nową aplikację, która w odróżnieniu od Google Cards, dedykowana jest stricte procesom rekrutacyjnym.

Czytaj więcej »

O automatyzacji i dehumanizacji procesów rekrutacyjnych. Jak działają systemy ATS

W dzisiejszych czasach dynamicznie rośnie ilość informacji dotyczących wkraczającej do naszego życia automatyzacji. Według raportu Gartnera 2019 będzie rokiem automatyzacji. Automatyzują się procesy produkcji, transportu, magazynowania, zarządzania, liczenia, analizy, tłumaczenia, podejmowania decyzji, a także sprzedaży i rekrutacji. Co z tego wynika?

W magazynie wysokiego składowania Amica 26 tys. miejsc paletowych może obsługiwać teoretycznie 1 osoba. Zatem setki osób pracy już tam nie znajdzie. W supermarketach coraz więcej znaleźć można bezobsługowych kas. Wczoraj dzwoniłem na infolinię Orange i usłyszałem “Dzień dobry, jestem Maks, głos sztucznej inteligencji”. Według raportów, lista zawodów które z pewnością wkrótce zniknął jest bardzo długa. Wśród nich znajdziemy takie jak:

  • księgowi, 
  • spedytorzy, 
  • telemarketerzy, 
  • kierowcy, 
  • sprzedawcy sklepowi, 
  • pakowacze, 
  • pośrednicy nieruchomości, 
  • dyspozytorzy, 
  • data entry (wprowadzacze danych?) 
  • i wiele innych.

Co z branżą rekrutacyjną?

Staramy się być bacznymi obserwatorami rozwoju nauki, śledzimy aktualne trendy technologiczne i jesteśmy głodni wszelkich nowości. Stale rośnie liczba dostępnych systemów rekrutacyjnych typu ATS (Applicant Tracking System), które w mniejszym lub większym stopniu automatyzują pracę rekruterów. System do rekrutacji pracowników Element jest tego dobrym przykładem. W artykule dotyczącym automatyzacji pracy na Linkedin opisaliśmy kilka przykładów jak automatyzacja wkracza do branży rekrutacyjnej. Obecny stan wiedzy i rozwoju technologii pozwala z całą pewnością stwierdzić, że większość czynności wykonywanych w toku procesu rekrutacji pracowników może być wykonywana przez algorytmy zaimplementowane zarówno w kompleksowych  systemach rekrutacyjnych takich jak Element, jak też w prostszych systemach ATS.

Co to jest i jak działa system ATS? Przykłady

Posiadając zdefiniowany opis stanowiska algorytm zaimplementowany w module ATS systemu rekrutacyjnego bardzo szybko dokonuje wyszukania i wstępnej selekcji profili. Utworzenie odpowiedniego zapytania kierowanego do wyszukiwarki Google i przejrzenie setek lub tysięcy profili, będzie algorytmowi zajmować sekundy a nie godziny. Nowoczesny system ATS, taki jaki znajduje się w systemie rekrutacyjnym Element, zweryfikuje występowanie w profilu kluczowych fraz i na tej podstawie przesunie profil do kolejnego etapu lub odrzuci. W wątpliwych wypadkach algorytm wyśle do właściciela profilu wiadomość z dopytaniem o brakujące frazy. Wiadomość zostanie wysłana bądź bezpośrednio na portalu społecznościowym, bądź też na adres e-mail, który algorytm samodzielnie odnajdzie monitorując różnorodne sieci społecznościowe, bądź też odgadnie metodą prób i błędów z wykorzystywaniem odpytywania serwerów DNS. Aplikacji do wyszukiwania danych personalnych, w tym numerów telefonów, jest w Internecie już wiele.

Dzień dobry Pani Agnieszko, zauważyłem że od 3 lat pracuje Pani na stanowisku sekretarki oraz biegle posługuje się Pani językiem angielskim. W treści Pani profilu widzę informację, że posługuje się Pani również językiem francuskim w stopniu komunikatywnym. Poszukuję właśnie kogoś takiego jak Pani! Chciałbym jedynie dopytać czy potrafi Pani pisać na komputerze bezwzrokowo?

Tak może wyglądać wiadomość wysłana przez algorytm, który w jednej sekundzie odnajdzie profil Pani Agnieszki, odczyta jego treść i znajdzie w tej treści poszukiwane informacje. Algorytm następnie zakwalifikuje kandydatkę do zadania pytania uzupełniającego o umiejętność bezwzrokowego pisania na klawiaturze (załóżmy, że jest to istotny element wymagań pracodawcy). Spersonalizowana wiadomość zostanie utworzona i wysłana do kandydatki w ułamku sekundy.

Opracowanie takiego algorytmu nie stanowi dziś żadnego problemu (nad takim rozwiązaniem pracujemy w systemie do rekrutacji ATS Element). W ciągu sekundy podobnych operacji aplikacja może przeprowadzić setki, a przy odpowiedniej infrastrukturze tysiące. Przetestowany program działać będzie bezbłędnie, precyzyjnie, bardzo tanio, a także w sposób wyłączający podatności na uprzedzenia rasowe czy religijne (zgodnie z obecnym trendem polityki różnorodności).

Co się stanie jeśli pani Agnieszka odpisała, że od wielu lat pisze już bezwzrokowo?

Algorytm potrafi zinterpretować odpowiedź Pani Agnieszki. Tak naprawdę to już nie jeden algorytm a wiele skomplikowanych programów, sieci neuronowe, technologie NLP (Natural Language Processing). Z pewnością pamiętają Państwo film na youtube prezentujący jak Google Assistance zamawia stolik w restauracji lub wizytę u fryzjera. Mam na myśli właśnie taką komunikację.

Pani Agnieszko, doskonale się składa! Czy mógłbym przedstawić Pani ciekawą propozycję dalszego rozwoju zawodowego?

Nasza sztuczna inteligencja kontynuuję dalszą rozmowę, buduje relacje z kandydatką, podpytuje o oczekiwania finansowe czy dostępność. Pani Agnieszka nawet nie analizuje z kim tak naprawdę rozmawia. Kolejnym etapem jest wideorozmowa, w trakcie której AI analizują mimikę, głos i oczywiście treść odpowiedzi Pani Agnieszki. W odróżnieniu od człowieka algorytm nie pominie choćby najmniejszej zmiany kierunku patrzenia, drgnięcia mięśni czy barwy głosu. Analiza treści i zachowania odbywa się w czasie rzeczywistym, kolejne pytania generowane są w ułamkach sekund.

Trudno się będzie oprzeć ocenie dokonanej przez dobrze rozwiniętą sztuczną inteligencję (podkreślam “dobrze rozwiniętą” ponieważ tak jak człowiek, tak również AI potrzebuje czasu by dojrzeć i “zmądrzeć”). Zatem to algorytmy będą podejmowały tę ostatnią, najważniejszą decyzję, z początku jedynie jako doradcy, przy zupełnie podstawowych stanowiskach.

Rekrutacja pracowników przy pomocy systemu ATS będzie normą dla przyszłych pokoleń

Może to brzmieć jak science fiction. Zapewniam jednak, że dla kolejnego pokolenia będzie to normalnością.

W dniu pisania tego tekstu mieliśmy kilka telefonów na temat chatbotów rekrutacyjnych, sieci neuronowych odczytujących treść profili, systemach nagrywających rozmowy rekrutacyjne i wychwytujących z tych rozmów kluczowe dla rekrutera fragmenty, a na koniec dnia, na jednej z grup Facebook’owych, odnaleźliśmy link do aplikacji Unbiasify, która ukrywa przed rekruterem imię, nazwisko oraz zdjęcie właściciela profilu społecznościowego. Ukrywa po to, aby rekruter nie kierował się przy selekcji uprzedzeniami (polityka różnorodności). Unbiasify przypomniał mi, że technologia nie pędzi jedynie w kierunku automatyzowania procesów rekrutacyjnych. Technologia pędzi też w kierunku odczłowieczania człowieka.

System ATS, a dehumanizacja

Czym jest dzisiejszy proces rekrutacyjny? Wstępna selekcja profili, weryfikacja telefoniczna, wywiad ustrukturyzowany, wywiad behawioralny, testy kompetencyjne. Wszystko to służy przygotowaniu dokładnego profilu kandydata, który składa się z listy interesujących nas wskaźników i ocen. Pani Agnieszka: angielski 7/10; francuski 6/10; bezwzrokowe pisanie na klawiaturze 8/10; umiejętność pracy pod presją czasu 6/10; umiejętność zarządzania czasem 4/10; motywacja do pracy – pieniądze, rozwój kompetencji. Zgodnie z polityką różnorodności skorzystamy z Unbiasify, ukryjemy imię, nazwisko oraz wizerunek kandydata. Nie zapytamy o zainteresowania (bo okaże się, że interesuje się religią, do której mamy uprzedzenie), nie zapytamy czy uprawia sport (kandydat może być niepełnosprawny), skupimy się wyłącznie na predyspozycjach do realizacji obowiązków. Przestaniemy rozmawiać z Panią Agnieszką. Zaczniemy rozmawiać z kandydatem A, o wskaźnikach X,Y,Z.

Czy będziecie zaskoczeni jeśli okaże się, że Pani Agnieszka jest sztuczną inteligencją?

Jak widzicie aplikacje nie tylko pozwalają nam automatyzować rekrutacje, ale także my sami zaczynamy traktować kandydatów jak… pozbawione imion i ciał aplikacje. Granice zacierają się z uwagi na postępującą dehumanizację. W skrócie HR literka H jest już bardzo mała a priorytetem jest już przede wszystkim R. Resources, zasoby, najlepiej tanie i niezawodne, jak w magazynach Amica.

Czy to źle, że systemy ATS doprowadzą do automatyzacji i dehumanizacji?

Nie czuję się kompetentny żeby to ocenić. Wiem jedynie, że automatyzacji nie da się powstrzymać, a jej konsekwencji nie unikniemy. Powiem więcej, od 4 lat, wraz z naszym zespołem rekruterów i programistów, rozwijamy własny system automatyzacji biznesu rekrutacyjnego Element ATS (wkrótce będzie dostępny na rynku). Krok po krok budujemy opisane powyżej algorytmy i zmierzamy w kierunku implementacji sztucznej inteligencji. Działamy, ale też zastanawiamy się, szukamy dobrych wzorców, pomysłów, mentorów. Mówimy o tym co robimy i staramy się uświadamiać, przede wszystkim kandydatów, którzy najczęściej czują się pokrzywdzeni.

Jeśli macie własne przemyślenia, z czymś się zgadzacie lub nie, zapraszam do dyskusji. Proszę jedynie o wyrozumiałość – część istotnych aspektów pominąłem lub potraktowałem pobieżnie. Wyczerpująca recenzja tematu dalece wykracza poza moje skromne możliwości.

# automatyzacja sztuczna inteligencja rekrutacja system rekrutacyjny ATS Element dehumanizacja

Maciej Michalewski

Maciej Michalewski

CEO @ Element. Recruitment Automation Software

Ostatnie wpisy:

Google Kormo Jobs

Google testuje Kormo Jobs – nową aplikację, która w odróżnieniu od Google Cards, dedykowana jest stricte procesom rekrutacyjnym.

Czytaj więcej »

3 sekundy - tyle wystarczy by odrzucić profil kandydata. Wyniki badań biometrycznych.

Pierwszy etap selekcji kandydatów w toku procesu rekrutacyjnego polega zazwyczaj na przejrzeniu CV lub profilu Linkedin. Wstępna analiza profilu kandydata zabiera doświadczonemu rekruterowi od kilku do kilkunastu, czasem kilkudziesięciu sekund. Nie jest zatem przesadą stwierdzenie, że o losie kandydata rozstrzygają dosłownie sekundy. Ktoś nieposiadający doświadczenia rekrutacyjnego mógłby zapytać – czy to normalne?

Celem wstępnej selekcji jest odrzucenie z procesu rekrutacji profili niespełniających podstawowych kryteriów. Przejrzenie kilkudziesięciu, czasem kilkuset, wyrazów składających się na typowy profil kandydata, skupiając się przede wszystkim na opisie doświadczenia zawodowego i wskazanych umiejętnościach, to rzeczywiście kwestia sekund, a nie minut (tutaj opis badania, z którego wynika, że analizując profil skupiamy się przede wszystkim na doświadczeniu zawodowym). Czas analizy profilu jest naturalnie tym krótszy, im mniej jest kryteriów do zweryfikowania i czym uboższy w treść profil kandydata. W skrajnych przypadkach, gdy analizujemy szczątkowo uzupełniony profil, nasza decyzja następuje dosłownie po 3 sekundach.

Rekrutacja pracowników - wyniki badań biometrycznych

Jako przykład i ciekawostkę przedstawiam poniżej wyniki badań biometrycznych (a dokładnie okulograficzynych, ang. eye tracking) analizy dwóch profili przez doświadczonego rekrutera. Badania przeprowadzone zostały w związku z pracą nad funkcjonalnościami automatyzującymi sourcing i selekcję kandydatów za pomocą systemu rekrutacyjnego Element.

Link do artykułu na naszym blogu, w którym znajdziesz więcej informacji o tym badaniu.

Pierwszy badany profil kandydata jest uzupełniony szczątkowo, drugi jest kompletny. Wyniki zaprezentowane są w formie tak zwanych map cieplnych. Badanie śledzi wzrok rekrutera podczas analizy profilu. Dzięki temu wiemy, w jakiej kolejności elementy profilu kandydata są analizowane przez rekrutera i jak długo trwa obserwacja poszczególnych elementów i całego profilu. Czerwone miejsca na mapie cieplnej to te, na których wzrok rekrutera skupiał się najdłużej.

Profil szczątkowo uzupełniony. Rekruter analizał profil około 3 sekundy:

Profil kompletny, dobrze uzupełniony. Analiza zabrała rekruterowi kilkadziesiąt sekund:

Wnioski - wstępna rekrutacja online

Z badania biometrycznego dotyczącego selekcji kandydatów na portalu Linkedin można wyciągnąć następujące wnioski.
  • Dobrze uzupełniony profil to absolutna podstawa do tego, aby zwrócić uwagę rekrutera na dłużej niż kilka sekund. 
  • Sprawny rekruter potrzebuje kilka do kilkunastu sekund, aby zadecydować o tym, czy profil spełnia podstawowe wymagania dla potrzeb procesu rekrutacyjnego.
  • Opis doświadczenia zawodowego jest najważniejszy i ten element jest analizowany przede wszystkim.
Jeśli chcesz wiedzieć jak powinien wyglądać profesjonalnie przygotowany profil Linkedin, to zachęcam do lektury artykułu, który dedykowany jest właśnie temu tematowi. Link poniżej:
Poznaj Element, najnowocześniejszy system rekrutacyjny! Subskrybuj nowości z naszego bloga.
Maciej Michalewski

Maciej Michalewski

CEO @ Element. Recruitment Automation Software

Ostatnie wpisy:

Google Kormo Jobs

Google testuje Kormo Jobs – nową aplikację, która w odróżnieniu od Google Cards, dedykowana jest stricte procesom rekrutacyjnym.

Czytaj więcej »