Rynek pracy w grudniu 2020 r. - raport Grant Thornton i Element

14 stycznia 2021

Jak co miesiąc wracamy z raportem rynku pracy przygotowanym przez Grant Thornton na podstawie danych dostarczanych przez Element.

Po kiepskim listopadzie grudzień przyniósł wyhamowanie spadkowego trendu liczby ofert pracy. Z pewnością jest to wynikiem obniżającej się liczby raportowanych zarażeń oraz rozpoczęciem szczepień. Prognozujemy powolną odbudowę rynku, której tempo będzie przebiegało pod dyktando codziennych raportów o krzywej zakażeń i polityki rządu w zakresie lockdown’ów.

Zapraszam do lektury raportu:

Polecamy:

Maciej Michalewski

Maciej Michalewski

CEO @ Element. Recruitment Automation Software

Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn

Ostatnie wpisy:

Do zobaczenia Huge Thing!

Dwa miesiące intensywnej nauki za nami. Mamy solidną dawkę wiedzy o tym jak lepiej rozwiązywać problemy rekrutacyjne naszych klientów i jak ulepszać system rekrutacyjny Element.

Czytaj więcej »

Niech rekrutuje mnie człowiek

Maciej Michalewski
23 lutego 2020

Kandydat woli, gdy decyzja o jego zatrudnieniu podejmowana jest przez człowieka, a nie przez sztuczną inteligencję” przeczytałem niedawno w jednym z komentarzy.

Czy na pewno?

Ostatni odcinek World Science Festival, o znamiennym tytule Outsourcing Humanity, omawiał postępy w rozwoju sztucznej inteligencji. Przedstawiono sukcesy i porażki, które pojawiają się w toku rozwoju tej technologii. Wśród sukcesów znalazły się m.in. obiecujące wyniki z zakresu wykrywalności raka piersi. Wśród porażek, spektakularne fiasco sztucznej inteligencji, testowanej w procesach rekrutacyjnych Amazon. Porażka Amazon wynikała z faktu zastosowania nieprawidłowo przygotowanych danych do nauki procesu podejmowania decyzji. Dane te pochodziły z historycznych procesów rekrutacyjnych, w których preferowanymi kandydatami byli kandydaci płci męskiej. Algorytm, ucząc się na takich danych, również preferował mężczyzn, co szybko wyszło na jaw i przerodziło się w głośną porażkę.

Moją szczególną uwagę zwrócił jednak przypadek zupełnie innej porażki, niezwiązanej bezpośrednio ze sztuczną inteligencją. Przypadek, którego analiza może wstrząsnąć wiarą w ludzki osąd, pochodzi z obszaru, który powinien być ostoją najbardziej trafnych decyzji, tj. z wymiaru sprawiedliwości.

W 2011 r. ukazało się badanie Amerykańskiej Akademii Nauk, w której ujawniono dość szokujące wyniki analizy orzeczeń sądowych w sprawach zwolnień warunkowych. Przebadano ponad 1000 orzeczeń wydanych w ciągu 10 miesięcy przez 8 doświadczonych sędziów. Z przeprowadzonych badań wynika, że najwyższe prawdopodobieństwo (65%) na uzyskanie pozytywnego rozstrzygnięcia sądu istniało tuż po… śniadaniu (nie, to nie jest dowcip). Prawdopodobieństwo to następnie stale malało i przed kolejnym posiłkiem było niemal równe zeru. Wynik badań prezentuje poniższy wykres:

Korzystne decyzje

Jak widać, przed przerwą na “drugie śniadanie” oraz lunch, szansa na pozytywne rozstrzygnięcie sądu jest nikła. Tuż po posiłku szansa osiąga swój maksymalny poziom. Nie dałbym wiary tym badaniom, gdybym nie zobaczył ich w wiarygodnym programie naukowym, a następnie nie dotarłbym do źródeł w Amerykańskiej Akademii Nauk (https://www.pnas.org/content/108/17/6889.full). W konkluzji badania pojawiło się następujące stwierdzenie:

Indeed, the caricature that justice is what the judge ate for breakfast might be an appropriate caricature for human decisionmaking in general.”

Analizując powyższe przypomniałem sobie komentarz o kandydacie, który preferuje, by decyzję o jego zatrudnieniu podejmował człowiek, a nie sztuczna inteligencja. Skoro jednak orzeczenia sądu mogą być tak bardzo podatne na czynniki niezwiązane z przedmiotem sprawy i w ogóle z wykonywaniem zawodu sędziego, to czy możemy oczekiwać gwarancji obiektywnych, sprawiedliwych decyzji od skromnego rekrutera?

To pytanie jest dobrym wstępem do dalszych przemyśleń na temat wykorzystania algorytmów w rekrutacji. O tym właśnie, a także o rozwoju sztucznej inteligencji w systemie rekrutacyjnym (ATS) Element, będziemy pisać w kolejnych postach na naszym blogu.

Posty powiązanie:

Polecamy:

Maciej Michalewski

Maciej Michalewski

CEO @ Element. Recruitment Automation Software

Ostatnie wpisy:

Do zobaczenia Huge Thing!

Dwa miesiące intensywnej nauki za nami. Mamy solidną dawkę wiedzy o tym jak lepiej rozwiązywać problemy rekrutacyjne naszych klientów i jak ulepszać system rekrutacyjny Element.

Czytaj więcej »

Dołącz do Element!

Dołącz do Element!

Jeśli pasjonujesz się rekrutacją i chcesz przyłączyć się do zespołu tworzącego innowacyjne w skali globalnej rozwiązania wspierające pracę rekruterów, to daj nam znać! Poszukujemy osób, które wesprą nas w takich obszarach jak opieka nad klientami, sprzedaż, marketing, czy administracja. Element nabrał wiatru w żagle i potrzebujemy pilnie wsparcia. Zapraszamy do kontaktu wszystkich entuzjastów HR Tech, którzy chcą pracować w Gdyni nad najlepszym systemem rekrutacyjnym!

Kliknij aby aplikować.

# praca rekrutacja ATS system rekrutacyjny Element

Ostatnie wpisy:

Do zobaczenia Huge Thing!

Dwa miesiące intensywnej nauki za nami. Mamy solidną dawkę wiedzy o tym jak lepiej rozwiązywać problemy rekrutacyjne naszych klientów i jak ulepszać system rekrutacyjny Element.

Czytaj więcej »

Jak powinien wyglądać Twój profil Linkedin? Jak powinno wyglądać CV?

Odpowiedź na tytułowe pytanie będzie podobna, ponieważ w dzisiejszych czasach wygląd CV i wygląd profilu Linkedin jest niemal identyczny i spełnia niemal identyczne role – prezentuje nasze dotychczasowe doświadczenie zawodowe, edukacyjne, nasze umiejętności, zainteresowania i naszą wizję dalszego rozwoju zawodowego.

W tym artykule dzielimy się najlepszymi praktykami w zakresie budowy profilu Linkedin i większość tych wskazówek należy stosować również w zakresie CV. 

Na wstępie warto wspomnieć, że w ramach rozwoju systemu rekrutacyjnego Element przeprowadziliśmy niedawno badanie niemal dwustu profili Linkedin należących do osób biorących udział w naszych ankietach. Celem badania, które realizował ekspert posiadający wieloletnie doświadczenie w zakresie budowania marki na rynku pracy, było stwierdzenie czy profile społecznościowe na portalu Linkedin prowadzone są zgodnie z rynkowymi standardami. Osoby biorące udział w badaniu otrzymały od nas raporty dotyczące swoich profili wraz z sugestiami ewentualnych poprawek. Przy okazji badania pojawiły się ogólne wnioski i wskazówki w zakresie prowadzenia profilu Linkedin.

Jak powinno wyglądać zdjęcie w CV i na profilu Linkedin?

Zdjęcie nie jest elementem koniecznym profilu, a jedynie rekomendowanym. Zdjęcie może pozytywnie wpływać na ogólny odbiór profilu, przy czym nieprofesjonalne zdjęcie może wywrzeć skutek odwrotny do zamierzonego.

Aby zdjęcie prezentowało się profesjonalnie należy zadbać oczywiście o własny, schludny wygląd i ubiór, ale nie można również zapomnieć o otoczeniu. Najlepszym wyborem będzie środowisko pracy, nasze biuro lub neutralne tło, które nie wpłynie na odbiór zdjęcia. Mniej korzystnie postrzegane są zdjęcia w kreacjach wieczorowych lub fotografie rodzinne z dziećmi, czy z przyjęć okolicznościowych. Potencjalny pracodawca oczekuje od swoich pracowników profesjonalizmu oraz umiejętności oddzielania życia prywatnego i zawodowego.

Większości analizowanych w badaniu profili posiadała zdjęcie profilowe. W znakomitej większości przypadków zdjęcia były w pełni profesjonalne i nie mieliśmy do nich żadnych zastrzeżeń. Z tym elementem właściciele profilów nie mają zatem problemu.

Wersje językowe profilu na Linkedin

Nie wszyscy wiedzą, że Linkedin umożliwia skorzystanie z możliwości prowadzenia profilu w dwóch językach. Opcja ta dostępna jest w widoku profilu po prawej stronie.

Jeśli Twoim celem jest maksymalna ekspozycja profilu i umożliwienie aby wyświetlał się w wynikach wyszukiwania fraz podanych w różnych językach (np. polskim i angielskim), to warto skorzystać z tej funkcji i przygotować dwie wersje językowe profilu. Pamiętajmy, że nie wszyscy rekruterzy pracują w tym samym języku, w którym prowadzimy profil. Jeśli rekruter przyzwyczajony jest do wyszukiwania kandydatów w języku angielskim, a nasz profil jest po polsku, to może okazać się, że po prostu nas nie znajdzie. Dodatkowo jeśli rekruter poszukuje osoby biegle posługującej się językiem np. angielskim, to w sposób naturalny jego uwaga może skupiać się bardziej na wyszukiwaniu i analizie profili prowadzonych właśnie w tym języku.

Spośród analizowanych przez nas profili nieznacznie przeważają te prowadzone w języku polskim, przy czym wyraźnie zauważalna jest tendencja do prowadzenia profilu w języku angielskim przez osoby zatrudnione w branży IT, SEO czy np. Fintech.

W przypadku CV bezpiecznym rozwiązaniem jest przesyłanie dokumentu w języku Polskim, aczkolwiek część pracodawców, w szczególności firmy międzynarodowe, mogą oczekiwać CV w języku angielskim.

Podsumowanie zawodowe

Podsumowanie zawodowe jest jednym z najważniejszych elementów profilu i jednocześnie jednym z najczęściej zaniedbywanych. Jest to element, który powinien zawierać kluczowe informacje o dotychczasowych osiągnięciach i obecnym kierunku rozwoju zawodowego, ze wskazaniem stanowisk, którymi w danym punkcie rozwoju kariery jesteśmy zainteresowani. Często spotykanym błędem jest jednak streszczanie doświadczenia zawodowego w podsumowaniu lub pomijanie planowanego dalszego kierunku rozwoju.

Brak podsumowania, lub podsumowanie, które nie zawiera wskazanych powyżej informacji może utrudnić rekruterowi podjęcie prawidłowej decyzji, w szczególności jeśli opis doświadczenia zawodowego, który znajduje się w dalszych elementach profilu, jest również niekompletny. Wynika to z faktu, iż pozostała część profilu mówi jedynie o historii naszego zawodowego życia, nie ma tam miejsca na wskazanie interesującego nas kierunku rozwoju. W podsumowaniu możemy zatem wskazać potencjalnym pracodawcom np. branże w której chcielibyśmy pracować, interesujące nas stanowisko czy zakres obowiązków. Ponadto to w tym miejscu warto opisać nasze główne kompetencje i mocne strony. Podsumowanie zawodowe jest tym miejscem, w którym możemy wykorzystać kreatywność by pokazać się z jak najlepszej strony i wskazać interesujący nas kierunek rozwoju. Nie jest rzadkością, że z dotychczasowego doświadczenia zawodowego wynika jedno, ale plany na dalszy rozwój są zupełnie inne.

Przygotowując podsumowanie zawodowe warto patrzeć na ten element z jeszcze jednego punktu widzenia. Mianowicie jest to miejsce, w którym możemy użyć słów, które nie pasują do innych elementów naszego profilu, a których użycie spowoduje wyświetlenie naszego profilu w wynikach wyszukiwania, gdy rekruter będzie szukał potencjalnych kandydatów własnie za pomocą tych słów. W tym sensie słowa postrzegamy jako kluczowe frazy czy wręcz hashtagi.

Przykład dobrego podsumowania zawodowego

Załóżmy że jesteśmy pracownikiem firmy produkcyjnej na stanowisku inżyniera. Chcielibyśmy jednak rozwijać się nie tylko w zakresie inżynierii, ale także w zakresie nawiązywania relacji biznesowych. Generalnie lubimy kontakt z ludźmi i czujemy się mocni sprzedażowo. Dodatkowo znamy kilka osób pracujących na stanowisku inżyniera sprzedaży, wiemy na czym polega ich praca i podjęliśmy decyzję, że chcemy spróbować własnych sił na takim stanowisku. Ten nasz zamiar jest dobrym przykładem informacji, której nie umieścimy w opisie dotychczasowego doświadczenia zawodowego, lecz jak najbardziej powinniśmy napisać o tym w podsumowaniu zawodowym. Warto zatem umieścić kilka zdań o tym, że dostrzegamy własny potencjał sprzedażowy i planowanym przez nas kolejnym wyzwaniem zawodowym jest podjęcie pracy na stanowisku “inżynier sprzedaży”.

“inżynier sprzedaży” będzie właśnie kluczową frazą, która pozwoli wyszukać nasz profil wszystkim, którzy poszukują kandydatów na stanowisko inżyniera sprzedaży. Warto takie kluczowe frazy zapisywać w naszym profilu dokładnie w taki sposób, w jaki będzie wpisywał je rekruter w wyszukiwarce. W tym konkretnym przypadku, w podsumowaniu zawodowym, warto posłużyć się zatem wyrażeniem “… na stanowisku inżynier sprzedaży” zamiast “… na stanowisku inżyniera sprzedaży”. Nie jestem pewien czy to jest bardzo poprawne z punktu widzenia językowego, ale na pewno poprawne z punktu widzenia funkcji, jakie ta fraza ma pełnić na naszym profilu. Pozostaje jeszcze pytanie, czy Linkedin w ogóle pokaże profile posiadające frazę “inżyniera sprzedaży” jeśli użyjemy w wyszukiwarce frazy “inżynier sprzedaży” – z tego co pamiętam – i co potwierdził przed chwilą szybki test – wynika, że nie pokaże. Czy ktoś z Państwa testował to dokładnie?

Doświadczenie zawodowe

Najważniejsze informacje, które powinny znaleźć się w tej części to oczywiście firma naszego pracodawcy (i wszystkich poprzednich), nazwa stanowiska, dokładna (przynajmniej co do miesiąca) data rozpoczęcia i zakończenia pracy, oraz dokładny opis codziennych obowiązków.

Dokładny opis obowiązków na każdym stanowisku pracy jest kopalnią wiedzy dla rekruterów i pozwala szybko i celnie ocenić przydatność naszego profilu do projektu rekrutacyjnego. Wraz z dobrze uzupełnionym podsumowanie zawodowym to właśnie zakres obowiązków jest najistotniejszym elementem naszego profilu. To w tym miejscu informujemy czym konkretnie zajmowaliśmy się na poszczególnych stanowiskach, a zatem z czego dokładnie składa się nasze doświadczenie zawodowe. Pamiętajmy, że w różnych organizacjach tak samo nazywające się stanowisko pracy może oznaczać zupełnie co innego. Warto zatem opisać swoje obowiązki możliwie szeroko, nie obawiając się przesady. Najlepiej kierować się zasadą, że lepiej napisać za dużo niż za mało. Pamiętajmy, że bolączką rekruterów jest przede wszystkim brak informacji a nie ich nadmiar.

Przykład jak dobrze opisać doświadczenie zawodowe na Linkedin

Stanowisko: Business Development Manager. 

Zakres obowiązków: 

  • Generowanie leadów sprzedażowych poprzez cold calling.
  • Cold visits.
  • Udział w targach i konferencjach oraz przygotowywanie i realizowanie kampanii emailowych.
  • Monitoring rynku, zarówno w zakresie klientów jak i konkurencji.
  • Proponowanie strategii sprzedaży usług firmy.
  • Samodzielna realizacja ustalonej strategii sprzedaży oraz umocowanie do negocjacji i zawierania umów handlowych.
  • Odpowiedzialność za realizacje ustalonych kwartalnych i rocznych targetów sprzedażowych.
  • Praca w oparciu o ustalone KPI.
  • Raportowanie do Business Development Director.
  • Rekrutacja i szkolenie pracowników pionu handlowego.

Warto również dodać wymierne efekty naszej pracy na wskazanym stanowisku (np. zwiększenie sprzedaży o 15%, realizacja targetu średnio na poziomie 120%, skuteczne wprowadzenie nowego produktu na rynek, zmniejszenie kosztów związanych z procesami sprzedażowymi), otrzymane nagrody czy wyróżnienia.

Brak opisu stanowiska to często dyskwalifikacja w oczach rekrutera, który w kolejnej sekundzie może przejść do innego, dobrze uzupełnionego profilu. Pamiętajmy, że diabeł tkwi w szczegółach i dokładne opisanie zakresu obowiązków pozwala te szczegóły ujawnić (przynajmniej częściowo), co znacznie ułatwia analizę profilu oraz zwiększa prawdopodobieństwo, że otrzymamy od rekrutera kontakt z prawidłowo dobraną ofertą pracy. Nie dziwmy się, że ofert brakuje lub są nietrafione, jeśli nasz profil nie jest dobrze opisany.

Edukacja w CV i w profilu Linkedin

Ten element profilu jest najczęściej wypełniony bezbłędnie, podstawowe informacje o edukacji znajdują się w praktycznie każdym profilu. Jest to jednak równocześnie element prosty, nie wymagający dłuższych opisów, a także stosunkowo nieistotny z punktu widzenia rekruterów. Z mojego doświadczenia zawodowego, a także z badań które przeprowadziliśmy w tym zakresie, wynika, że element edukacji jest uznawany za nieistotny zarówno przez właścicieli profili jak i przez rekruterów (linki do badań poniżej). Nie oznacza to oczywiście, że nie należy uzupełniać tego elementu profilu. Ukończenie szkoły wyższej jest często standardem i wówczas warto pokazywać, że ten standard jest zachowany. Rzadko, ale jednak zdarzają się też tacy pracodawcy, dla których ukończenie konkretnego kierunku studiów lub nawet uczelni, jest wymogiem koniecznym.

Umiejętności/rekomendacje

Potwierdzanie umiejętności współpracowników to zdecydowanie zaniedbywany element. Z perspektywy rekrutera nie jest to błąd, ponieważ nie jest to kwestia zależna tylko od właściciela profilu, ale zdecydowanie warto poświęcić czas i włożyć wysiłek w rozwój tego elementu. Rekomendacja może być postrzegana jako przewaga nad innymi potencjalnymi kandydatami, nie warto więc jej bagatelizować. Z perspektywy rekrutera możliwość potwierdzenia kompetencji przez inną osobę jest niezwykle cenna. To przecież naturalne, że łatwiej nam zaufać polecanym osobom lub firmom. Jeśli dodatkowo okaże się, że rekomendującym jest osoba, którą znamy, wówczas wartość takiej rekomendacji może znacznie wzrosnąć.

Profil Linkedin vs CV

Zacierają się różnice pomiędzy profilami LinkedIn, a życiorysami, które otrzymujemy jako rekruterzy. Linkedin standaryzuje profile w ten sposób, aby zawierały wszystkie informacje jakie pojawiają się zazwyczaj w CV. Oczywiście wciąż pusty arkusz w edytorze tekstu da nam dużo więcej swobody w zakresie tworzenia życiorysów, niemniej jednak dla 95% osób format oferowany przez Linkedin w zupełności wystarczy.

Profil Linkedin ma dla rekrutera kilka dużych przewag nad życiorysami: (1) jest ustandaryzowany w przeciwieństwie do różnych sposób tworzenia życiorysów, (2) pokazuje wspólne kontakty, dzięki czemu łatwiej nam uzyskać dodatkowe informacje o interesującej nas osobie, (3) częściej zawiera rekomendacje i zazwyczaj wskazuje większy zakres umiejętności.

Wspomniana standaryzacja profilu Linkedin ma jeszcze jedną dodatkową przewagę nad dokumentami CV przygotowanymi własnoręcznie. Nowoczesne systemy rekrutacyjne potrafią analizować treść profili kandydatów. Dzięki tej analizie system rekrutacyjny może lepiej dopasować profil kandydata do procesu rekrutacyjnego oraz może ułatwić odnalezienie kandydata w systemie. W systemie rekrutacyjnym Element wykorzystujemy tę standaryzację i profile Linkedin pobrane jako pliki PDF są najwygodniejszą formą przenoszenia danych kandydata do systemu.

Linki do badań.

Obiecane linki do przeprowadzanych przez nas badań tyczących się opisanych wyżej zagadnień:

Polecamy:

Maciej Michalewski

Maciej Michalewski

CEO @ Element. Recruitment Automation Software

Ostatnie wpisy:

Do zobaczenia Huge Thing!

Dwa miesiące intensywnej nauki za nami. Mamy solidną dawkę wiedzy o tym jak lepiej rozwiązywać problemy rekrutacyjne naszych klientów i jak ulepszać system rekrutacyjny Element.

Czytaj więcej »

Na co zwracają uwagę rekruterzy w CV?

Na co zwracają uwagę rekruterzy w CV to pytanie, które regularnie pojawia się wśród osób poszukujących pracy.

Doświadczenie zawodowe wydaje się oczywistą odpowiedzią. Co jednak z pozostałymi elementami CV kandydata?

Czy rekruterzy zwracają uwagę na edukację? 

Czy rekruterzy zwracają uwagę na zainteresowania?

Czy rekruterzy zwracają uwagę na umiejętności?

Weźmy na przykład edukację. Przez niespełna 10 lat pracy w branży rekrutacyjnej napotkałem tylko na jednego pracodawcę, który bezwzględnie wymagał od kandydatów ukończenia określonego kierunku na uczelni wyższej. Co ciekawe klient ten oczekiwał nie tylko określonego kierunku, ale akceptował absolwentów tylko jednej uczelni. Pomijam oczywiście wszelkie sytuacje, w których do objęcia określonego stanowiska ukończenie określonego kierunku było niezbędne z uwagi na konieczność uzyskania uprawnienia do wykonywania zawodu, jak np. zawód adwokata czy lekarza.

 

Wymóg posiadania przez kandydata określonego wykształcenia jest często spotykany w ogłoszeniach rekrutacyjnych. Praktyka życiowa pokazuje jednak, że jest to zazwyczaj oczekiwanie nieistotne, niemal zupełnie pomijane w toku procesów rekrutacyjnych na stanowiska wymagające określonych umiejętności czy kompetencji.

ankiecie badającej sposób pracy rekruterów na portalach społecznościowych zapytaliśmy rekruterów o ocenę poszczególnych elementów profilu kandydata w toku wstępnej selekcji. 

Elementy związane z edukacją czy zainteresowaniem osiągnęły niemal najniższą ocenę. Poniżej tych elementów jest już tylko zdjęcie oraz imię i nazwisko kandydata. Wygląda na to, że rekruterzy, a zatem i pracodawcy, sami przyznają, że wykształcenie kandydata nie ma większego znaczenia.

Kolejną ankietę przygotował Grzegorz Deszczka. Ankieta została opublikowana na portalu Linkedin. Z 344 osób, które oddały głos w dniu aktualizacji tego artykułu, 86% potwierdziło, że w CV najbardziej zwracają uwagę na doświadczenie.

Badania ankietowe są bardzo przydatne, natomiast my chcieliśmy dokładnie przyjrzeć się pracy rekruterów. Postanowiliśmy zbadać, w jaki sposób wzrok doświadczonego rekrutera analizuje CV kandydata i na co zwraca uwagę w pierwszej kolejności i na czym skupia się najbardziej. W tym celu skorzystaliśmy z techniki eye-tracking, czyli śledzenia wzroku.

Również ja miałem okazję wziąć w tym badaniu. Na poniższym zdjęciu mam założone specjalne okulary, które dokładnie śledzą mój wzrok.

Eye-tracking rekrutacja system rekrutacyjny
kliknij by powiększyć

Przeprowadzone badania eye-tracking potwierdziły, że deklarowane w ankietach oceny pokrywają się z rzeczywistym sposobem dokonywania wstępnej analizy przez rekruterów. Czytając CV, rekruterzy zwracają przede wszystkim uwagę na doświadczeniu zawodowym, a edukacje pomijają niemal zupełnie.

Poniżej obraz mapy cieplnej, która prezentuje, w jaki sposób rekruter analizuje profil kandydata. Obszary o kolorze żółtym, pomarańczowym i czerwonym to opis doświadczenia zawodowego, na którym wzrok rekrutera skupiony był najdłużej. Czym kolor bliższy czerwonego, tym więcej czasu rekruter skupiał swój wzrok.

Więcej o badaniu biometrycznym przeczytasz w moim artykule: 3 sekundy – tyle wystarczy by odrzucić profil kandydata. Wyniki badań biometrycznych.

Dowodów na to, że rekruterzy skupiają się przede wszystkim na doświadczeniu zawodowym kandydatów, można w Internecie znaleźć obecnie wiele. Nie może to nikogo zastanawiać. Odpowiednie doświadczenie zawodowe potwierdza, że:

  • najprawdopodobniej posiadamy niezbędne kompetencje lub kwalifikacje do wykonywania pracy na stanowisku pracy
  • posiadamy rzeczywiste doświadczenie zawodowe, w przeciwieństwie do pracy niezawodowej, związanej wyłącznie z realizacją własnych zainteresowań, np. hobby.

Z powyższych dwóch faktów wynikają kolejne korzyści dla pracodawcy, takie jak:

  • szybsze wdrożenie pracownika
  • wyższa efektywność pracy
  • niższe ryzyko rotacji

Osoba posiadająca odpowiednie wykształcenie, jednakże nie posiadająca wymaganego doświadczenia zawodowe, będzie zazwyczaj osobą:

  • wymagającą dłuższego szkolenia i wdrożenia
  • znacznie dłużej osiągającą wysokość wydajność
  • o zwiększonym ryzyku rotacji

To właśnie z powyższych przyczyn rekruterzy zwracają uwagę przede wszystkim na doświadczenie zawodowe.

Młodsi czytelnicy oraz rodzice spytają pewnie – co z edukacją? Czy edukacja w CV jest nieistotna?

Edukacja jest fundamentem, na którym budujemy doświadczenie zawodowe. Bez odpowiedniego wykształcenia trudno zostać prawnikiem, lekarzem, programistą. Oczywiście istnieją zawody, do których można się przyuczyć bez wykształcenia, ale szansa na to, że tylko z tak wyuczonym fachem wykorzystamy wszystkie szanse, jakie przyniesie życie, jest zdecydowanie niższa.

Wykształcenie oprócz wiedzy o świecie uczy nas samodzielności, dyscypliny, komunikacji, współżycia społecznego, pracy w zespole oraz wielu innych, ważnych aspektów życia. Ten wachlarz wiedzy, umiejętności i kompetencji nabytych w szkołach i uczelniach sprawia, że doświadczenie zawodowe zdobywamy szybciej i więcej z niego korzystamy my i nasi pracodawcy.

Uczmy się. Uczmy się tego, co nas interesuje i tego, co pozwoli wykorzystać nasze predyspozycje i zainteresowania w celu osiągnięcia satysfakcji i sukcesów w pracy zawodowej.

Polecamy:

Maciej Michalewski

Maciej Michalewski

CEO @ Element. Recruitment Automation Software

Ostatnie wpisy:

Do zobaczenia Huge Thing!

Dwa miesiące intensywnej nauki za nami. Mamy solidną dawkę wiedzy o tym jak lepiej rozwiązywać problemy rekrutacyjne naszych klientów i jak ulepszać system rekrutacyjny Element.

Czytaj więcej »

O automatyzacji i dehumanizacji procesów rekrutacyjnych

W dzisiejszych czasach dynamicznie rośnie ilość informacji dotyczących wkraczającej do naszego życia automatyzacji. Według raportu Gartnera 2019 będzie rokiem automatyzacji. Automatyzują się procesy produkcji, transportu, magazynowania, zarządzania, liczenia, analizy, tłumaczenia, podejmowania decyzji, a także sprzedaży i rekrutacji. Co z tego wynika?

W magazynie wysokiego składowania Amica 26 tys. miejsc paletowych może obsługiwać teoretycznie 1 osoba. Zatem setki osób pracy już tam nie znajdzie. W supermarketach coraz więcej znaleźć można bezobsługowych kas. Wczoraj dzwoniłem na infolinię Orange i usłyszałem “Dzień dobry, jestem Maks, głos sztucznej inteligencji”. Według raportów, lista zawodów które z pewnością wkrótce zniknął jest bardzo długa. Wśród nich znajdziemy takie jak:

  • księgowi, 
  • spedytorzy, 
  • telemarketerzy, 
  • kierowcy, 
  • sprzedawcy sklepowi, 
  • pakowacze, 
  • pośrednicy nieruchomości, 
  • dyspozytorzy, 
  • data entry (wprowadzacze danych?) 
  • i wiele innych.

Co z branżą rekrutacyjną?

Stale rośnie liczba dostępnych systemów rekrutacyjnych (ATS), które w mniejszym lub większym stopniu automatyzują pracę rekruterów. System rekrutacyjny Element jest tego dobrym przykładem. W artykule dotyczącym automatyzacji pracy na Linkedin opisaliśmy kilka przykładów automatyzacji wkraczającej do branży rekrutacyjnej. Obecny stan wiedzy i rozwoju technologii pozwala z całą pewnością stwierdzić, że większość czynności wykonywanych w toku procesu rekrutacji może być wykonywana przez algorytmy. Najlepsze systemy rekrutacyjne, do których chcemy aby należał Element, z pewnością będą wykorzystywały nowinki technologiczne aby coraz bardziej optymalizować pracę rekruterów i koszt rekrutacji.

Jak będą działały najlepsze system rekrutacyjne (ATS)? Przykłady

Po wprowadzeniu opisu stanowiska pracy do nowoczesnego systemu rekrutacyjnego, algorytm zaimplementowany w tym systemie szybko dokonuje wyszukania i wstępnej selekcji kandydatów dostępnych w bazie tego systemu. Dodatkowo system może utworzyć zapytanie kierowanego do wyszukiwarki Google, dzięki czemu przejrzy setki tysięcy profili dostępnych w internecie, a cała operacja zajmie kilka sekund.

Najlepsze systemy rekrutacyjne (ATS) będą mogły zweryfikować występowanie w profilu kluczowych fraz i na tej podstawie dokonają wstępnej oceny profilu. W wątpliwych wypadkach algorytm, funkcjonujący w takim systemie rekrutacyjnym, wyśle do kandydata wiadomość z dopytaniem o brakujące kwalifikacje lub kompetencje. Wiadomość zostanie wysłana jednym z kanałów komunikacji, który zostanie odkryty przez algorytm poszukujący danych kontaktowych kandydata, najczęściej za pomocą poczty elektronicznej lub wiadomości sms. W przypadku poczty elektronicznej algorytm nawet samodzielnie odgadnie prawidłowy adres email kandydata metodą prób i błędów z wykorzystywaniem odpytywania serwerów DNS. Aplikacji do wyszukiwania danych personalnych, w tym numerów telefonów, jest w Internecie już wiele.

Dzień dobry Pani Agnieszko, zauważyłem że od 3 lat pracuje Pani na stanowisku sekretarki oraz biegle posługuje się Pani językiem angielskim. W treści Pani profilu widzę informację, że posługuje się Pani również językiem francuskim w stopniu komunikatywnym. Poszukuję właśnie kogoś takiego jak Pani! Chciałbym jedynie dopytać czy potrafi Pani pisać na komputerze bezwzrokowo?

Tak może wyglądać wiadomość wysłana przez algorytm, który w jednej sekundzie odnajdzie profil Pani Agnieszki, odczyta jego treść i znajdzie w tej treści poszukiwane informacje. Algorytm następnie zakwalifikuje kandydatkę do zadania pytania uzupełniającego o umiejętność bezwzrokowego pisania na klawiaturze (załóżmy, że jest to istotny element wymagań pracodawcy). Spersonalizowana wiadomość zostanie utworzona i wysłana do kandydatki w ułamku sekundy.

Opracowanie takiego algorytmu nie stanowi dziś żadnego problemu i nad takim rozwiązaniami pracujemy w systemie rekrutacyjnym Element. W ciągu sekundy podobnych operacji aplikacja może przeprowadzić setki, a przy odpowiedniej infrastrukturze tysiące. Przetestowany program działać będzie bezbłędnie, precyzyjnie, a także w sposób wyłączający podatności na uprzedzenia rasowe czy religijne.

Co się stanie jeśli pani Agnieszka odpisała, że od wielu lat pisze już bezwzrokowo?

Algorytm potrafi zinterpretować odpowiedź Pani Agnieszki. Tak naprawdę to już nie jeden algorytm a wiele skomplikowanych programów, sieci neuronowe, technologie NLP (Natural Language Processing). Z pewnością pamiętają Państwo film prezentujący jak Google Assistance zamawia stolik w restauracji lub wizytę u fryzjera. Mam na myśli właśnie taką komunikację.

Pani Agnieszko, doskonale się składa! Czy mógłbym przedstawić Pani ciekawą propozycję dalszego rozwoju zawodowego?

Nasza sztuczna inteligencja kontynuuję dalszą rozmowę, buduje relacje z kandydatką, podpytuje o oczekiwania finansowe czy dostępność. Pani Agnieszka nawet nie analizuje z kim tak naprawdę rozmawia. Kolejnym etapem jest wideorozmowa, w trakcie której AI analizują mimikę, głos i oczywiście treść odpowiedzi Pani Agnieszki. W odróżnieniu od człowieka algorytm nie pominie choćby najmniejszej zmiany kierunku patrzenia, drgnięcia mięśni czy barwy głosu. Analiza treści i zachowania odbywa się w czasie rzeczywistym, kolejne pytania generowane są w ułamkach sekund.

Trudno się będzie oprzeć ocenie dokonanej przez dobrze rozwiniętą sztuczną inteligencję (podkreślam “dobrze rozwiniętą” ponieważ tak jak człowiek, tak również AI potrzebuje czasu by dojrzeć i “zmądrzeć”). Zatem to algorytmy będą podejmowały tę ostatnią, najważniejszą decyzję, z początku jedynie jako doradcy, przy zupełnie podstawowych stanowiskach.

Rekrutacja pracowników przy pomocy nowoczesnych systemów rekrutacyjnych będzie normą dla przyszłych pokoleń

Może to brzmieć jak science fiction. Zapewniam jednak, że dla przyszłych pokoleń prowadzenie procesów rekrutacyjnych w sposób opisany powyższej będzie codziennością

W dniu pisania tego tekstu mieliśmy kilka telefonów na temat chatbotów rekrutacyjnych, sieci neuronowych odczytujących treść profili, systemach nagrywających rozmowy rekrutacyjne i wychwytujących z tych rozmów kluczowe dla rekrutera fragmenty, a na koniec dnia, na jednej z grup Facebook’owych, odnaleźliśmy link do aplikacji Unbiasify, która ukrywa przed rekruterem imię, nazwisko oraz zdjęcie właściciela profilu społecznościowego. Ukrywa po to, aby rekruter nie kierował się przy selekcji uprzedzeniami (polityka różnorodności). Unbiasify przypomniał mi, że technologia nie pędzi jedynie w kierunku automatyzowania procesów rekrutacyjnych. Technologia pędzi też w kierunku odczłowieczania człowieka.

System rekrutacyjny a dehumanizacja rekrutacji

Czym jest dzisiejszy proces rekrutacyjny? Wstępna selekcja profili, weryfikacja telefoniczna, wywiad ustrukturyzowany, wywiad behawioralny, testy kompetencyjne. Wszystko to służy przygotowaniu dokładnego profilu kandydata, który składa się z listy interesujących nas wskaźników i ocen. Pani Agnieszka: angielski 7/10; francuski 6/10; bezwzrokowe pisanie na klawiaturze 8/10; umiejętność pracy pod presją czasu 6/10; umiejętność zarządzania czasem 4/10; motywacja do pracy – pieniądze, rozwój kompetencji. Zgodnie z polityką różnorodności skorzystamy z Unbiasify, ukryjemy imię, nazwisko oraz wizerunek kandydata. Nie zapytamy o zainteresowania (bo okaże się, że interesuje się religią, do której mamy uprzedzenie), nie zapytamy czy uprawia sport (kandydat może być niepełnosprawny), skupimy się wyłącznie na predyspozycjach do realizacji obowiązków. Przestaniemy rozmawiać z Panią Agnieszką. Zaczniemy rozmawiać z kandydatem A, o wskaźnikach X,Y,Z.

Czy będziecie zaskoczeni jeśli okaże się, że Pani Agnieszka jest sztuczną inteligencją?

Jak widzicie aplikacje nie tylko pozwalają nam automatyzować rekrutacje, ale także my sami zaczynamy traktować kandydatów jak… pozbawione imion i ciał aplikacje. Granice zacierają się z uwagi na postępującą dehumanizację. W skrócie HR literka H jest już bardzo mała a priorytetem jest już przede wszystkim R. Resources, zasoby, najlepiej tanie i niezawodne, jak w magazynach Amica.

Czy to źle, że systemy ATS doprowadzą do automatyzacji i dehumanizacji?

Nie czuję się kompetentny żeby to ocenić. Wiem jedynie, że automatyzacji nie da się powstrzymać, a jej konsekwencji nie unikniemy. Powiem więcej, od 4 lat, wraz z naszym zespołem rekruterów i programistów, rozwijamy własny system automatyzacji biznesu rekrutacyjnego Element ATS (wkrótce będzie dostępny na rynku). Krok po krok budujemy opisane powyżej algorytmy i zmierzamy w kierunku implementacji sztucznej inteligencji. Działamy, ale też zastanawiamy się, szukamy dobrych wzorców, pomysłów, mentorów. Mówimy o tym co robimy i staramy się uświadamiać, przede wszystkim kandydatów, którzy najczęściej czują się pokrzywdzeni.

Jeśli macie własne przemyślenia, z czymś się zgadzacie lub nie, zapraszam do dyskusji. Proszę jedynie o wyrozumiałość – część istotnych aspektów pominąłem lub potraktowałem pobieżnie. Wyczerpująca recenzja tematu dalece wykracza poza moje skromne możliwości.

Polecamy:

Maciej Michalewski

Maciej Michalewski

CEO @ Element. Recruitment Automation Software

Ostatnie wpisy:

Do zobaczenia Huge Thing!

Dwa miesiące intensywnej nauki za nami. Mamy solidną dawkę wiedzy o tym jak lepiej rozwiązywać problemy rekrutacyjne naszych klientów i jak ulepszać system rekrutacyjny Element.

Czytaj więcej »