Jawność wynagrodzeń: notatki ze spotkania Polskiego Forum HR

15 czerwca 2026

Wprowadzenie

10 czerwca 2026 roku w Sopocie odbyło się spotkanie firm członkowskich i partnerskich Polskiego Forum HR. Po sąsiedzku z moją Gdynią, więc skorzystałem z tak dobrej okazji, by spotkać się ze znajomymi i poznać nowych członków. Frekwencja była rekordowa. Z Forum jestem związany od lat, jeszcze od czasów, gdy prowadziłem własną firmę rekrutacyjną, a dziś dochodzi do tego rola Element jako partnera technologicznego organizacji. Najwięcej emocji wzbudził temat, który spędza sen z powiek wielu działom HR, czyli jawność wynagrodzeń. Zebrałem kilka rzeczy, które wydały mi się najważniejsze.

Spotkanie Polskiego Forum HR w Sopocie

Agenda była gęsta. Agnieszka Zielińska z Polskiego Forum HR podsumowała inicjatywy organizacji i pokazała, gdzie jest dziś rynek usług HR, Karolina Kot mówiła o nowych uprawnieniach Państwowej Inspekcji Pracy, Liliana Strupp wzięła na warsztat jawność wynagrodzeń, Nadia Winiarska z Konfederacji Lewiatan omówiła zatrudnianie cudzoziemców, a na koniec padły wnioski ze światowej konferencji branży w Toronto.

Jawność wynagrodzeń: koniec poufności płac

Temat, który osobiście mnie nie dotyka (nie zatrudniam pracowników), ale wiem, że jest dużą zmianą dla całego rynku pracy, to koniec z poufnością wynagrodzeń. Polski projekt ustawy, który wdraża unijną dyrektywę o jawności płac, całkowicie znosi poufność wynagrodzeń na poziomie indywidualnym. Pracownik zyskuje prawo, żeby publicznie, na LinkedIn, na Facebooku czy na portalach rekrutacyjnych, mówić o swoich zarobkach razem ze wszystkimi składnikami. Pracodawca może go zobowiązać do poufności tylko w odniesieniu do średnich stawek w jego kategorii, ale nie ma już żadnego narzędzia, żeby zakazać mu chwalenia się własną pensją. Liliana Strupp powiedziała to wprost: wszelkie zapisy umów, regulaminów czy klauzule poufności sprzeczne z tym zakazem będą nieważne z mocy prawa.

Bliźniak statystyczny i suwak płacowy

Druga rzecz, która zostaje mi w głowie, to mechanika porównań. Pracownik nie będzie porównywał się do konkretnej osoby, lecz do swojej kategorii pracowników, czyli ludzi wykonujących pracę o jednakowej wartości. Liliana nazwała to “bliźniakiem statystycznym”. Kategorie trzeba zbudować na czterech obowiązkowych kryteriach: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy, a same kryteria pracodawca uzgadnia ze związkami zawodowymi. Co ważne, równe wynagrodzenie nie znaczy identyczne. Średnia płaca w kategorii jest punktem odniesienia, wokół którego porusza się suwak płacowy. W prawo, czyli powyżej średniej, pracodawca może płacić legalnie, jeśli oprze się na obiektywnych i neutralnych płciowo czynnikach, takich jak kompetencje, staż, doświadczenie czy wyniki. W lewo wędrują zarobki osób o niższym statusie, na przykład początkujących albo z krótszym stażem.

Prawo do informacji, czyli ruchomy cel dla HR

Najwięcej pracy spadnie na działy HR przy prawie do informacji. Każdy pracownik będzie mógł złożyć wniosek o ujawnienie swojego poziomu wynagrodzenia oraz średnich stawek w jego kategorii w podziale na płeć, a pracodawca ma na odpowiedź 30 dni. Poziomy płac liczy się za dwanaście miesięcy poprzedzających złożenie wniosku, więc nie da się przygotować jednego statycznego raportu raz w roku. Jak ktoś złoży wniosek w maju, trzeba liczyć okres od maja rok wcześniej, a liczby wniosków nikt nie ogranicza. Do tego sam poziom wynagrodzenia to nie tylko przelew na konto, lecz całkowita wartość korzyści, pieniężnych i niepieniężnych. Wyłączyć można jedynie świadczenia powszechne, na przykład kartę lunchową, natomiast benefitów dedykowanych, takich jak samochód służbowy dla handlowców czy premie uznaniowe, wyłączyć już nie wolno. To oznacza, że HR będzie musiał wycenić i przypisać wartość każdego benefitu do rocznego poziomu płac pracownika.

Rynek pracy w liczbach

Część o rynku też była konkretna. Zatrudnienie w sektorze przedsiębiorstw spadło w kwietniu o 0,9 procent, bezrobocie urosło do 6 procent, czyli o 0,8 punktu procentowego rok do roku, a przeciętne wynagrodzenie sięgnęło 9 530 złotych brutto, o 5,4 procent więcej niż przed rokiem. Udział kosztów pracy w kosztach operacyjnych firm doszedł do rekordowych 14,8 procent. Mimo to widać pierwsze odbicie w usługach HR, bo praca tymczasowa wróciła na plus z obrotami wyższymi o 7 procent rok do roku, a prognoza zatrudnienia netto na trzeci kwartał wynosi plus 16 procent. Osobno omawiano AI: w Polsce korzysta z niego 31 procent organizacji, a udział ogłoszeń z odniesieniem do AI na Pracuj.pl wzrósł rok do roku z 0,72 do 1,34 procent, czyli o blisko 86 procent.

Dyskusje o AI

Sporo było też dyskusji na temat wpływu sztucznej inteligencji na rynek pracy. Kilku przedstawicieli agencji opowiadało, jak w pełni zautomatyzowało swoje działania dzięki AI. Inni członkowie zastanawiali się nad przyszłością stanowisk biurowych w ogóle, oraz nad tym, jak wykorzystać AI by nie wypaść z rynku. AI to mój konik, więc w tej części podzieliłem się kilkoma obserwacjami z moich szkoleń. Ciekawa dyskusja, z której widać było jasno, że branża rekrutacyjna myśli o AI i chce być gotowa na zmianę.

Najczęściej czytane:

  1. Darmowe ogłoszenia o pracę i największa lista źródeł kandydatów – największa w Polsce lista bezpłatnych i płatnych źródeł kandydatów
  2. Praca w HR – najnowsze oferty pracy i aktualne średnie wynagrodzenia w branży HR
  3. Akademia Rekrutacji – zbiór wiedzy na temat rekrutacji oraz raporty z rynku pracy.
  4. Gowork – jak reagować na negatywne opinie o pracodawcach – Kompleksowy poradnik dla pracodawców.
  5. Jak napisać CV i profil LinkedIn – kompleksowy poradnik tworzenia CV i profilów LinkedIn
  6. RODO w rekrutacji – sourcing, direct search, ogłoszenia. Wszystko co musisz wiedzieć – kompleksowy poradnik RODO w rekrutacji z naciskiem na działania typu direct search / sourcing.
  7. Wszystko o systemach ATS – poradnik wyboru systemu rekrutacyjnego
  8. Umowy przedwstępne i listy intencyjne w procesach rekrutacyjnych – wszystko, co musisz wiedzieć o prawnych zabezpieczeniach zobowiązania do zatrudnienia.
Picture of Maciej Michalewski

Maciej Michalewski

Founder & CEO @ Element

Element cennik baner

Nasze artykuły przeczytasz także na Medium, LinkedIn, Substack, Reddit

Ostatnie wpisy: