Referencje kandydatów a RODO - wynik ankiety na portalu Linkedin
Miesiąc temu opublikowałem na Linkedin ankietę, która dotyczyła sposobu postępowania w przypadku pozyskania opinii o kandydacie do pracy w sposób niezgodny z przepisami RODO. Ankietę przygotowałem w ramach zbierania materiałów do artykułu na temat stosowania narzędzi weryfikujących kandydatów po wejściu w życie przepisów RODO.
Poniżej pytanie przedstawione w ankiecie, wyniki, a na końcu mój komentarz.
Referencje kandydatów a przepisy RODO - ankieta
Wyobraź sobie, że jesteś w następującej sytuacji ⬇️⬇️⬇️
Prowadzisz proces rekrutacyjny na stanowisko menedżerskie. Zatrudniona osoba będzie zarządzała grupą kilkudziesięciu pracowników. Obiecujący kandydat przeszedł ostatni etap, ale nie zna jeszcze Twojej decyzji co do ewentualnego przedstawienia oferty.
Wczoraj spotkałeś przyjaciela, który pracuje w innej firmie. Jest to osoba, na której zdaniu możesz polegać i często konsultujesz z nią trudne decyzje zawodowe i prywatne. Zupełnie przypadkiem okazało się, że Twój kandydat pracował w firmie Twojego przyjaciela. Przyjaciel poinformował Cię o bardzo niepokojących zachowaniach kandydata, które demotywowały pracowników i rozbijały zespół. Wśród tych zachowań było nieuprzejme zwracanie się do członków zespołu, szydzenie z błędów innych osób, zwracanie jednych członków zespołu przeciwko innym. Twój przyjaciel stanowczo odradził Ci zatrudnianie tej osoby.
W trakcie procesu rekrutacyjnego kandydat nie sprawiał wrażenia osoby, która mogłaby przejawiać takie zachowania. Podczas rozmów mówił o znakomitych umiejętnościach zarządzania zespołem i świetnych wynikach. Wydawał się wiarygodny.
Przepisy prawa mówią o tym, że proces rekrutacyjny musi być oparty o informacje przekazane przez kandydata. Jeśli kandydat nie wyraził zgody na kontakt z poprzednim miejscem pracy, to pracodawca nie ma prawa tego robić i nie może w procesie rekrutacyjnym wykorzystywać informacji pozyskanych w ten sposób. Co robisz? Odpowiedz, wybierając jedną z trzech opcji w poniższej ankiecie.
Co robisz?
Zatrudniasz kandydata i świadomie narażasz firmę i zespół na szkodliwe zachowanie menedżera? Odrzucasz kandydata?
A. Odrzucam
B. Zatrudniam
C. Nie wiem, muszę to przemyśleć.
Ps. Powyższy przypadek pojawił się podczas webinaru, który prowadziłem w 23 czerwca na temat prawnych aspektów weryfikacji historii zatrudnienia kandydatów. Inspektor ochrony danych osobowych, który uczestniczył w webinarze w roli eksperta, potwierdził, że nie można podejmować decyzji rekrutacyjnych na podstawie informacji pozyskanych z poprzednich miejsc pracy bez zgody kandydata.
Według raportu Linkedin ankieta dotarła przede wszystkim do (stanowisko i liczba osób):
- Human Resources Business Partner 186
- Human Resources Manager 163
- Chief Executive Officer 148
- Recruiter 136
- Human Resources Specialist 129
- Owner 113
- Talent Acquisition Specialist 90
Odpowiedź udzieliło 199 osób
Wynik ankiety:
Odrzucam: 45%
Zatrudniam: 17%
Nie wiem, muszę to przemyśleć: 38%
Pod ankietą pojawiła się dyskusja na kilkadziesiąt komentarzy. W dyskusji wchodziliśmy w szczegóły różnych sytuacji. Wyjaśniałem również wątpliwości kilku komentujących. Wszystkich zainteresowanych zachęcam do lektury. Link do postu na Linkedin z ankietą:
Referencje kandydatów a przepisy RODO - komentarz do wyników ankiety
Jak widać, większość osób udzieliła odpowiedzi, która pozostaje w sprzeczności z powszechną interpretacją przepisów RODO. Przepisy stanowią bowiem, że pozyskanie opinii o kandydacie z jego poprzedniego miejsca pracy, może nastąpić wyłącznie za jego zgodą.
Dodatkowo eksperci twierdzą, że opinia poprzedniego pracodawcy, nawet jeśli pozyskana jest za zgodą kandydata, nie powinna stanowić podstawy do podejmowania decyzji rekrutacyjnej (więcej o tym w kolejnym artykule, który jest obecnie w przygotowaniu).
Dlaczego większość osób postąpiłaby wbrew przepisom RODO? W mojej ocenie odpowiedź jest prosta – przepisy nie spełniają wymagań procesów rekrutacyjnych.
Wkrótce po opublikowaniu ankiety zatelefonował do mnie właściciel jednej z firm rekrutacyjnych i przytoczył przykład z życia wzięty, który przedstawiam poniżej.
Kadra menadżerska i zarządzająca firm działających w tej samej branży pozostaje nierzadko ze sobą w kontakcie. Firmy te wiedzą, czy kandydat przechodzący z jednej firmy do drugiej, jest kandydatem atrakcyjnym. Informacje o kandydatach wędrują z firmy do firmy. Poza tym bywa też tak, że menadżer pracujący dziś w firmie X, wcześniej pracował z kandydatem w firmie Y i ma już o tym kandydacie wyrobione zdanie.
Zgodnie z przepisami RODO nie można pozyskiwać opinii o kandydatach od innych pracodawców bez zgody kandydata. Powyższe przypadki łamią tę regułę. Większość osób – co potwierdza wynik ankiety – nie zignoruje jednak negatywnych opinii o kandydacie, nawet jeśli pozyskane są bez zgody kandydata. Mój rozmówca wskazał, że w takich przypadkach kandydatowi podaje się jakiś inny, fikcyjny powodów odrzucenia, np. “nie pasuje Pan do kultury organizacyjnej naszej firmy”.
Taki fikcyjny feedback rekrutacyjny jest oczywiście niepożądany, zarówno dla kandydata, jak i pracodawcy oraz prowadzi do patologicznej sytuacji, w której kandydaci są okłamywani i nie otrzymują wartościowej dla ich rozwoju informacji.
W mojej ocenie to nie jest wina pracodawców, lecz nieprzystosowanych do rzeczywistości przepisów prawnych.
Polecam:
- Zapisz się do naszego newslettera i otrzymuj unikalne dane i ciekawostki
- Zobacz najczęściej czytane posty na naszym blogu:
Maciej Michalewski
CEO @ Element. Recruitment Automation Software
Ostatnie wpisy:
Luddyści wdrożą listę zawodów chronionych przed AI? Nowy pomysł rządu
Luddyści wdrożą listę zawodów chronionych przed AI? Nowy pomysł rządu Luddyzm w biznesie i w rządzie Oto wypowiedź Pana Michała Podulskiego, dyrektora Agencji Pracy Tymczasowej
Dlaczego Element jest liderem elastyczności systemów ATS?
Oto dlaczego Element wyróżnia się jako najbardziej elastyczny ATS i jak szybko pozwala dostosować procesy rekrutacyjne do indywidualnych potrzeb firmy.
Lepsze wyszukiwanie i obsługa ponownych aplikacji w Element
Lepsze wyszukiwanie i obsługa ponownych aplikacji w Element Wyszukiwanie kandydatów jeszcze lepsze Wzięliśmy się za udoskonalanie wyszukiwarki kandydatów w Elemencie. Choć baza kandydatów w naszym
Raport ofert pracy – październik 2024: kolejna poprawa!
Ponownie dobre wieści z rynku pracy! Pracodawcy publikują coraz więcej ogłoszeń rekrutacyjnych. W jakich branżach? Sprawdź szczegóły!
Keywords cloud – najlepszy sposób na przygotowanie CV pod ATS
Keywords Cloud, czyli chmura słów kluczowych to najskuteczniejsza techniką przygotowania CV pod systemy ATS. Zobacz czym jest i jak ją dodać do CV.
Neuron biologiczny, sztuczny neuron, matematyka i inteligencja
Im dłużej przyglądam się postępom badań nad inteligencją, sztuczną i biologiczną, tym bardziej matematyka i fizyka jawią się wspólnym mianownikiem obu. Zobacz prosty przykład, który ilustruje tę zależność.
