Jak uniknąć "ghostingu" w rekrutacji - praktyczne wskazówki

2 lutego 2022

Ghosting w rekrutacji – co to znaczy?

Jeśli kandydat przestaje nagle kontaktować się z rekruterem, nie odbiera telefonów, nie odpisuje na wiadomości i de facto bez jasnej przyczyny znika z procesu rekrutacyjnego, to mamy do czynienia z ghostingiem ze strony kandydata.

Jeśli to rekruter nie przekazuje informacji zwrotnej kandydatowi, najczęściej po zakończeniu procesu rekrutacyjnego, wówczas mamy do czynienia z ghostingiem ze strony rekrutera.

Nic tak nie smuci i tak nie denerwuje, jak kandydat, który przyjął ofertę i wydawał się w pełni gotowy do podjęcia nowej pracy, nie stawia się na podpisanie umowy i tracimy z nim jakikolwiek kontakt. Doświadczony rekruter wie, że nie ma co świętować, zanim kandydat rozpocznie pracę. Pamiętam, gdy musiałem chłodzić zapał moich juniorów, którzy po słownym przyjęciu oferty nie mogli powstrzymać radości na myśl o zbliżającym się placemencie.

Oczywiście ghosting może pojawiać się na znacznie wcześniejszych etapach, natomiast im później się wydarzy, tym bardziej jest bolesny z uwagi na ilość zainwestowanej w kandydata pracy.

Sięgnąłem pamięcią do swoich doświadczeń z ghostingiem w rekrutacji, odświeżyłem sobie trochę temat wśród znajomych rekruterów i zebrałem poniżej praktyczne wskazówki, które powinny zminimalizować występowanie ghostingu kandydatów i całkowicie wyeliminować ghosting ze strony rekruterów. Jednocześnie są dobre praktyki, które usprawniają proces rekrutacji także w wielu innych obszarach.

Zanim przejdziemy do dobrych praktyk, przypomnijmy sobie, jakie są najczęstsze przyczyny ghostingu:

  1. Braku przekonania do oferty pracy i podjęcie decyzji o wyborze oferty konkurencyjnej.
  2. Braku zaufania do rekrutera.
  3. Lekceważący stosunek do rekrutera.

Oczywiście istnieją również inne powody, jak np. wypadki losowe, te jednak zdarzają się w rzeczywistości znacznie rzadziej.

Biorąc pod uwagę powyższe trzy powody, możemy wnioskować, że najlepszym sposobem przeciwdziałania ghostingowi jest budowanie silnej relacji pomiędzy kandydatem i rekruterem i wzmacnianie zainteresowania kandydata ofertą pracy.

Oto jak moim zdaniem należy to robić.

Bezpośrednia rozmowa lepsza od wiadomości tekstowych

Jeśli masz czas i możliwość, to zawsze wybierz rozmowę telefoniczną z kandydatem zamiast wiadomości e-mailowej. Rozmowa telefoniczna (a jeszcze lepiej wideo) zdecydowanie silniej buduje relację z kandydatem. Telefon to podstawowe narzędzie pracy rekrutera i powinien być Twoim pierwszym wyborem, w szczególności w początkowym etapie budowania relacji. Oczywiście nie twierdzę, że z każdą rzeczą należy dzwonić do kandydata. Nie ma sensu za każdym razem dzwonić z drobiazgami. Jeśli jednak jest jakiś temat do przedyskutowania czy jakiekolwiek wątpliwości do wyjaśnienia, to telefon powinien być pierwszym wyborem.

Przydatna wskazówka – najważniejsze ustalenia czy elementy oferty potwierdzaj po rozmowie wiadomością emailową. Potwierdzenie emailowe telefonicznych ustaleń to dobra praktyka z wielu różnych powodów!

Skróć dystans z kandydatem

Postaraj się wzmocnić relację z kandydatem, skracając dystans i sprawiając, że poczuje się komfortowo w rozmowie z Tobą. Część ludzi stroni od rozmów z obcymi osobami, a rozmowy o sprawach zawodowych są dodatkowo stresujące. Skracając dystans podczas rozmowy, np. żartem, komplementem, czy po prostu uśmiechem, który nawet przez słuchawkę jest wyczuwalny, kruszymy pierwsze lody i budujemy relację, która może uchronić przed ghostingiem.

Adriana Skrojna przypomniała mi prosty sposób, na budowanie relacji – zapisuj imię i nazwisko kandydata w telefonie. Gdy zadzwoni, przywitaj go imieniem 🙂 Niby niewiele, ale właśnie takie detale pomagają w budowaniu dobrych relacji.

Udział kandydata w innych procesach rekrutacyjnych

Zawsze staraj się uzyskać informacje, czy kandydat bierze udział w innych procesach rekrutacyjnych. Nie zawsze uzyskasz odpowiedź, ale często tak. Jest to niezwykle cenna informacja dla Ciebie. Jeśli wiesz, że kandydat jest w innym procesie, to możesz podjąć odpowiednie kroki, aby wzmocnić swoją pozycję w konkursie, jaki właśnie się powstał. Dopytuj kandydata o to, jak Twoja oferta wypada na tle konkurencji, gdzie konkurencja ma przewagę, a gdzie ulega Twojej ofercie. Bez odpowiedzi na te pytania nie będziesz wiedzieć jak dalej wspierać kandydata w rozmowach z pracodawcą, czyli jak pośredniczyć w negocjacjach.

Dziś na stole jest tylko Twoja oferta, jutro może być ich już kilka

Pamiętaj, że jeśli dziś kandydat informuje Cię, że nie bierze udziału w procesie rekrutacyjnym, to nie znaczy, że za trzy dni nie będzie już brał w trzech innych procesach. Jeśli Twój proces się przedłuża, to za jakiś czas, np. przed finalizacją procesu rekrutacyjnego, dopytaj czy nadal Twoja oferta jest jedyna.

Ustal co jest dla kandydata najważniejsze

Zadaj wprost pytanie, na czym kandydatowi najbardziej zależy. Często jest tak, że opowiadamy kandydatowi o ofercie, kandydat przytakuje, na koniec kwituje, że wszystko ok i kończymy rozmowę. Po takiej rozmowie rekruter może mieć poczucie, że wykonał dobrą pracę. Jeśli jednak przedstawiliśmy ofertę, ale nie zapytaliśmy wprost kandydata, na czym mu najbardziej zależy podejmując decyzję o wyborze oferty pracy (np. na pieniądzach, na stanowisku, na konkretnych obowiązkach, na szkoleniach, na innego rodzaju organizacji pracy, zespole itp), to rozmowa wcale nie była dobra.

Pamiętajmy, że nawet na stanowiskach najniższego szczebla, jednemu kandydatowi bardziej zależy na stawce a innemu na dobrym dojeździe do pracy, bo w obecnej musi czekać 50 minut na autobus po pracy. Czasem to są rzeczy duże, czasem wydawałoby się detale, ale końcowo mogą przeważyć o tym, czy nasza oferta jest atrakcyjna.

Potwierdź, że wszystko jest dla kandydata zrozumiałe

Jeśli po przedstawieniu oferty kandydata twierdzi, że wszystko rozumie i akceptuje, to warto mimo wszystko dopytać o kwestie, które w Twojej ocenie mogą być ewentualnie wątpliwe teraz lub w przyszłości. Stawka jest OK? Dojazd w porządku? Godziny pracy? Zdarza się, że dopiero po wejściu w szczegóły i dopytaniu okazuje się, że gdzieś tam coś jest jednak niejasne. Im szybciej zidentyfikujemy wątpliwości, tym więcej zaoszczędzimy czasu, energii i zwiększymy szansę skutecznego zamknięcia projektu.

Kandydat posiada wątpliwości do oferty

Normalne jest to, że oferta pracy nie do końca odpowiada oczekiwaniom kandydata. Jak tylko usłyszysz, że kandydat nie jest zadowolony z jakiegoś elementu oferty, to natychmiast reaguj. Dokładnie dopytaj, czego konkretnie brakuje w ofercie. Raz jeszcze przejdź przez najważniejsze elementy oferty i zapytaj, co jest OK a co nie jest. Bywa tak, że gdy już kandydat zacznie opowiadać o swoich wątpliwościach co do jednego punktu oferty, to rozwiązuje się mu język i wykłada kawę na ławę. Zdecydowanie chcemy tę kawę na ławie. 

Odpowiedz sobie i kandydatowi, czy istnieje pole do negocjacji

Jeśli widzisz pole do dopasowania Twojej oferty do wymagań kandydata, to od razu i stanowczo zapewnij o tym kandydata. Koniecznie daj znać, kiedy wrócisz z feedbackiem. Kandydat musi poczuć, że możliwość jest realna i to w konkretnym terminie otrzyma informacje zwrotną. Brak zapewnienia kandydata o możliwości negocjacji jest krytyczny w szczególności wówczas, gdy kandydat bierze udział w kilku procesach jednocześnie.

Kandydat idealny

Jeśli widzisz, że kandydat jest dobrze dopasowany do oferty pracy, to powiedz o tym wprost. Podkreślaj to regularnie, jeśli czujesz, że kandydat może potrzebować takiego potwierdzenia, np. gdy czuje się niepewnie. 

Poinformuj o harmonogramie rekrutacji

Bezwzględnie poinformuj o tym, w jaki sposób będzie przebiegał proces rekrutacji, w szczególności podkreślając:

    1. poszczególne etapy rekrutacji
    2. czas oczekiwania pomiędzy etapami
    3. kiedy przewidywane są ostateczne decyzje i zatrudnienie
    4. regularność Twojego kontaktu z kandydatem

Jeśli harmonogram ma się zmienić lub nie możesz przekazać informacji zwrotnej w ustalonym terminie, to koniecznie poinformuj o tym przed faktem, a nie po fakcie. Jeden kandydat może nie przykładać wagi do terminów, inny będzie z zegarkiem w ręku czekał na umówiony kontakt i w przypadku jego braku skreśli słowo profesjonalizm z profilu Twojej osoby.

Feedback po zakończeniu rekrutacji, czyli nie ghostuj kandydatów

Jeśli po odrzuceniu kandydata rekruter nie skontaktuje się i nie przekaże informacji zwrotnej, to właśnie zrobił to, czego nie chciałbym sam doświadczyć ze strony kandydata. Jest wysoce prawdopodobne, że ten kandydat w kolejnej rekrutacji będzie bardziej skłonny do podobnego zachowania.

Na koniec raz jeszcze podkreślę – profesjonalizm rekrutera, w szczególności utrzymanie bieżącego kontaktu z kandydatami, to nie tylko szybsze budowanie dobrej relacji i przeciwdziałanie ghostingowi. Sprawna komunikacja to sprawny cały proces rekrutacji i lepsza promocja marki rekrutera, pracodawcy i większe szanse na przyjęcie naszej oferty pracy. Zaangażowanie rekrutera potrafi czynić cuda.

Jeśli masz wrażenie, że brakuje Ci czasu na utrzymanie bieżącego kontaktu z kandydatami, to być może czas na Element. Zobacz na poniższym filmie jak wygodnie możesz wysyłać wiadomości do kandydatów w naszym systemie ATS 🙂

Polecamy:

Maciej Michalewski

Maciej Michalewski

CEO @ Element. Recruitment Automation Software

Nasze artykuły przeczytasz także na Medium, Substack, Hashnode, Tealfeed, Polywork

Ostatnie wpisy: