Jak powinien wyglądać Twój profil Linkedin

System rekrutacyjny Element tworzony jest przez osoby z wieloletnim doświadczeniem w branży rekrutacyjnej. Chcemy dzielić się naszym doświadczeniem nie tylko poprzez budowanie najlepszych rozwiązań technologicznych, takich jak nasz ATS, ale także poprzez różnorodne wskazówki dla pracodawców i kandydatów. Poniżej dzielimy się jedną z takich wskazówek, dotyczącą profilu Linkedin. Co ważne, wskazówki zawarte w poniższym artykule można oczywiście zastosować także do innych profili na innych portalach zawodowych, w tym oczywiście do dokumentu CV.

Przeprowadziliśmy niedawno badanie niemal dwustu profili Linkedin należących do osób biorących udział w naszych ankietach. Celem badania, które realizował ekspert posiadający wieloletnie doświadczenie w zakresie budowania marki na rynku pracy, było stwierdzenie czy profile społecznościowe na portalu Linkedin prowadzone są zgodnie z rynkowymi standardami. Osoby biorące udział w badaniu otrzymały od nas analizy swoich profili wraz z sugestiami ewentualnych poprawek. Przy okazji badania pojawiły się także ogólne wnioski i wskazówki w zakresie prowadzenia profilu Linkedin. W tym artykule dzielę się z Państwem zebranymi wnioskami i wskazówkami.

Jakie zdjęcie na Linkedin?

Zdjęcie nie jest elementem koniecznym profilu, a jedynie rekomendowanym. Zdjęcie może pozytywnie wpływać na ogólny odbiór profilu, przy czym nieprofesjonalne zdjęcie może wywrzeć skutek odwrotny do zamierzonego.

Aby zdjęcie prezentowało się profesjonalnie należy zadbać oczywiście o własny, schludny wygląd i ubiór, ale nie można również zapomnieć o otoczeniu. Najlepszym wyborem będzie środowisko pracy, nasze biuro lub neutralne tło, które nie wpłynie na odbiór zdjęcia. Mniej korzystnie postrzegane są zdjęcia w kreacjach wieczorowych lub fotografie rodzinne z dziećmi, czy z przyjęć okolicznościowych. Potencjalny pracodawca oczekuje od swoich pracowników profesjonalizmu oraz umiejętności oddzielania życia prywatnego i zawodowego.

Większości analizowanych w badaniu profili posiadała zdjęcie profilowe. W znakomitej większości przypadków zdjęcia były w pełni profesjonalne i nie mieliśmy do nich żadnych zastrzeżeń. Z tym elementem właściciele profilów nie mają zatem problemu.

Wersje językowe profilu na Linkedin

Nie wszyscy wiedzą, że Linkedin umożliwia skorzystanie z możliwości prowadzenia profilu w dwóch językach. Opcja ta dostępna jest w widoku profilu po prawej stronie.

Jeśli Twoim celem jest maksymalna ekspozycja profilu i umożliwienie aby wyświetlał się w wynikach wyszukiwania fraz podanych w różnych językach (np. polskim i angielskim), to warto skorzystać z tej funkcji i przygotować dwie wersje językowe profilu. Pamiętajmy, że nie wszyscy rekruterzy pracują w tym samym języku, w którym prowadzimy profil. Jeśli rekruter przyzwyczajony jest do wyszukiwania kandydatów w języku angielskim, a nasz profil jest po polsku, to może okazać się, że po prostu nas nie znajdzie. Dodatkowo jeśli rekruter poszukuje osoby biegle posługującej się językiem np. angielskim, to w sposób naturalny jego uwaga może skupiać się bardziej na wyszukiwaniu i analizie profili prowadzonych właśnie w tym języku.

Spośród analizowanych przez nas profili nieznacznie przeważają te prowadzone w języku polskim, przy czym wyraźnie zauważalna jest tendencja do prowadzenia profilu w języku angielskim przez osoby zatrudnione w branży IT, SEO czy np. Fintech.

Podsumowanie zawodowe na Linkedin

Podsumowanie zawodowe jest jednym z najważniejszych elementów profilu i jednocześnie jednym z najczęściej zaniedbywanych. Jest to element, który powinien zawierać kluczowe informacje o dotychczasowych osiągnięciach i obecnym kierunku rozwoju zawodowego, ze wskazaniem stanowisk, którymi w danym punkcie rozwoju kariery jesteśmy zainteresowani. Często spotykanym błędem jest jednak streszczanie doświadczenia zawodowego w podsumowaniu lub pomijanie planowanego dalszego kierunku rozwoju.

Brak podsumowania, lub podsumowanie, które nie zawiera wskazanych powyżej informacji może utrudnić rekruterowi podjęcie prawidłowej decyzji, w szczególności jeśli opis doświadczenia zawodowego, który znajduje się w dalszych elementach profilu, jest również niekompletny. Wynika to z faktu, iż pozostała część profilu mówi jedynie o historii naszego zawodowego życia, nie ma tam miejsca na wskazanie interesującego nas kierunku rozwoju. W podsumowaniu możemy zatem wskazać potencjalnym pracodawcom np. branże w której chcielibyśmy pracować, interesujące nas stanowisko czy zakres obowiązków. Ponadto to w tym miejscu warto opisać nasze główne kompetencje i mocne strony. Podsumowanie zawodowe jest tym miejscem, w którym możemy wykorzystać kreatywność by pokazać się z jak najlepszej strony i wskazać interesujący nas kierunek rozwoju. Nie jest rzadkością, że z dotychczasowego doświadczenia zawodowego wynika jedno, ale plany na dalszy rozwój są zupełnie inne.

Przygotowując podsumowanie zawodowe warto patrzeć na ten element z jeszcze jednego punktu widzenia. Mianowicie jest to miejsce, w którym możemy użyć słów, które nie pasują do innych elementów naszego profilu, a których użycie spowoduje wyświetlenie naszego profilu w wynikach wyszukiwania, gdy rekruter będzie szukał potencjalnych kandydatów własnie za pomocą tych słów. W tym sensie słowa postrzegamy jako kluczowe frazy czy wręcz hashtagi.

Przykład dobrego podsumowania zawodowego na Linkedin

Załóżmy że jesteśmy pracownikiem firmy produkcyjnej na stanowisku inżyniera. Chcielibyśmy jednak rozwijać się nie tylko w zakresie inżynierii, ale także w zakresie nawiązywania relacji biznesowych. Generalnie lubimy kontakt z ludźmi i czujemy się mocni sprzedażowo. Dodatkowo znamy kilka osób pracujących na stanowisku inżyniera sprzedaży, wiemy na czym polega ich praca i podjęliśmy decyzję, że chcemy spróbować własnych sił na takim stanowisku. Ten nasz zamiar jest dobrym przykładem informacji, której nie umieścimy w opisie dotychczasowego doświadczenia zawodowego, lecz jak najbardziej powinniśmy napisać o tym w podsumowaniu zawodowym. Warto zatem umieścić kilka zdań o tym, że dostrzegamy własny potencjał sprzedażowy i planowanym przez nas kolejnym wyzwaniem zawodowym jest podjęcie pracy na stanowisku „inżynier sprzedaży”.

„inżynier sprzedaży” będzie właśnie kluczową frazą, która pozwoli wyszukać nasz profil wszystkim, którzy poszukują kandydatów na stanowisko inżyniera sprzedaży. Warto takie kluczowe frazy zapisywać w naszym profilu dokładnie w taki sposób, w jaki będzie wpisywał je rekruter w wyszukiwarce. W tym konkretnym przypadku, w podsumowaniu zawodowym, warto posłużyć się zatem wyrażeniem „… na stanowisku inżynier sprzedaży” zamiast „… na stanowisku inżyniera sprzedaży”. Nie jestem pewien czy to jest bardzo poprawne z punktu widzenia językowego, ale na pewno poprawne z punktu widzenia funkcji, jakie ta fraza ma pełnić na naszym profilu. Pozostaje jeszcze pytanie, czy Linkedin w ogóle pokaże profile posiadające frazę „inżyniera sprzedaży” jeśli użyjemy w wyszukiwarce frazy „inżynier sprzedaży” – z tego co pamiętam – i co potwierdził przed chwilą szybki test – wynika, że nie pokaże. Czy ktoś z Państwa testował to dokładnie?

Doświadczenie zawodowe na Linkedin

Najważniejsze informacje, które powinny znaleźć się w tej części to oczywiście firma naszego pracodawcy (i wszystkich poprzednich), nazwa stanowiska, dokładna (przynajmniej co do miesiąca) data rozpoczęcia i zakończenia pracy, oraz dokładny opis codziennych obowiązków.

Dokładny opis obowiązków na każdym stanowisku pracy jest kopalnią wiedzy dla rekruterów i pozwala szybko i celnie ocenić przydatność naszego profilu do projektu rekrutacyjnego. Wraz z dobrze uzupełnionym podsumowanie zawodowym to właśnie zakres obowiązków jest najistotniejszym elementem naszego profilu. To w tym miejscu informujemy czym konkretnie zajmowaliśmy się na poszczególnych stanowiskach, a zatem z czego dokładnie składa się nasze doświadczenie zawodowe. Pamiętajmy, że w różnych organizacjach tak samo nazywające się stanowisko pracy może oznaczać zupełnie co innego. Warto zatem opisać swoje obowiązki możliwie szeroko, nie obawiając się przesady. Najlepiej kierować się zasadą, że lepiej napisać za dużo niż za mało. Pamiętajmy, że bolączką rekruterów jest przede wszystkim brak informacji a nie ich nadmiar.

Przykład jak dobrze opisać doświadczenie zawodowe na Linkedin

Stanowisko: Business Development Manager. 

Zakres obowiązków: 

  • Generowanie leadów sprzedażowych poprzez cold calling.
  • Cold visits.
  • Udział w targach i konferencjach oraz przygotowywanie i realizowanie kampanii emailowych.
  • Monitoring rynku, zarówno w zakresie klientów jak i konkurencji.
  • Proponowanie strategii sprzedaży usług firmy.
  • Samodzielna realizacja ustalonej strategii sprzedaży oraz umocowanie do negocjacji i zawierania umów handlowych.
  • Odpowiedzialność za realizacje ustalonych kwartalnych i rocznych targetów sprzedażowych.
  • Praca w oparciu o ustalone KPI.
  • Raportowanie do Business Development Director.
  • Rekrutacja i szkolenie pracowników pionu handlowego.

Warto również dodać wymierne efekty naszej pracy na wskazanym stanowisku (np. zwiększenie sprzedaży o 15%, realizacja targetu średnio na poziomie 120%, skuteczne wprowadzenie nowego produktu na rynek, zmniejszenie kosztów związanych z procesami sprzedażowymi), otrzymane nagrody czy wyróżnienia.

Brak opisu stanowiska to często dyskwalifikacja w oczach rekrutera, który w kolejnej sekundzie może przejść do innego, dobrze uzupełnionego profilu. Pamiętajmy, że diabeł tkwi w szczegółach i dokładne opisanie zakresu obowiązków pozwala te szczegóły ujawnić (przynajmniej częściowo), co znacznie ułatwia analizę profilu oraz zwiększa prawdopodobieństwo, że otrzymamy od rekrutera kontakt z prawidłowo dobraną ofertą pracy. Nie dziwmy się, że ofert brakuje lub są nietrafione, jeśli nasz profil nie jest dobrze opisany.

Informacje o edukacji na Linkedin

Ten element profilu jest najczęściej wypełniony bezbłędnie, podstawowe informacje o edukacji znajdują się w praktycznie każdym profilu. Jest to jednak równocześnie element prosty, nie wymagający dłuższych opisów, a także stosunkowo nieistotny z punktu widzenia rekruterów. Z mojego doświadczenia zawodowego, a także z badań które przeprowadziliśmy w tym zakresie, wynika, że element edukacji jest uznawany za nieistotny zarówno przez właścicieli profili jak i przez rekruterów (linki do badań poniżej). Nie oznacza to oczywiście, że nie należy uzupełniać tego elementu profilu. Ukończenie szkoły wyższej jest często standardem i wówczas warto pokazywać, że ten standard jest zachowany. Rzadko, ale jednak zdarzają się też tacy pracodawcy, dla których ukończenie konkretnego kierunku studiów lub nawet uczelni, jest wymogiem koniecznym.

Umiejętności/rekomendacje na Linkedin

Potwierdzanie umiejętności współpracowników to zdecydowanie zaniedbywany element. Z perspektywy rekrutera nie jest to błąd, ponieważ nie jest to kwestia zależna tylko od właściciela profilu, ale zdecydowanie warto poświęcić czas i włożyć wysiłek w rozwój tego elementu. Rekomendacja może być postrzegana jako przewaga nad innymi potencjalnymi kandydatami, nie warto więc jej bagatelizować. Z perspektywy rekrutera możliwość potwierdzenia kompetencji przez inną osobę jest niezwykle cenna. To przecież naturalne, że łatwiej nam zaufać polecanym osobom lub firmom. Jeśli dodatkowo okaże się, że rekomendującym jest osoba, którą znamy, wówczas wartość takiej rekomendacji może znacznie wzrosnąć.

Profil Linkedin vs CV

Zacierają się różnice pomiędzy profilami LinkedIn, a życiorysami, które otrzymujemy jako rekruterzy. Linkedin standaryzuje profile w ten sposób, aby zawierały wszystkie informacje jakie pojawiają się zazwyczaj w CV. Oczywiście wciąż pusty arkusz w edytorze tekstu da nam dużo więcej swobody w zakresie tworzenia życiorysów, niemniej jednak dla 95% osób format oferowany przez Linkedin w zupełności wystarczy. Profil Linkedin ma dla rekrutera kilka dużych przewag nad życiorysami: (1) jest ustandaryzowany w przeciwieństwie do różnych sposób tworzenia życiorysów, (2) pokazuje wspólne kontakty, dzięki czemu łatwiej nam uzyskać dodatkowe informacje o interesującej nas osobie, (3) częściej zawiera rekomendacje i zazwyczaj wskazuje większy zakres umiejętności.

Linki do badań.

Obiecane linki do przeprowadzanych przez nas badań tyczących się opisanych wyżej zagadnień:

Maciej Michalewski

Maciej Michalewski

CEO @ Element. Recruitment Automation Software

Ostatnie wpisy:

Google Kormo Jobs

Google testuje Kormo Jobs – nową aplikację, która w odróżnieniu od Google Cards, dedykowana jest stricte procesom rekrutacyjnym.

Czytaj więcej »

3 sekundy - tyle wystarczy by odrzucić profil kandydata. Wyniki badań biometrycznych.

Pierwszy etap selekcji kandydatów w toku procesu rekrutacyjnego polega zazwyczaj na przejrzeniu CV lub profilu Linkedin. Wstępna analiza profilu kandydata zabiera doświadczonemu rekruterowi od kilku do kilkunastu, czasem kilkudziesięciu sekund. Nie jest zatem przesadą stwierdzenie, że o losie kandydata rozstrzygają dosłownie sekundy. Ktoś nieposiadający doświadczenia rekrutacyjnego mógłby zapytać – czy to normalne?

Celem wstępnej selekcji jest odrzucenie z procesu rekrutacji profili niespełniających podstawowych kryteriów. Przejrzenie kilkudziesięciu, czasem kilkuset, wyrazów składających się na typowy profil kandydata, skupiając się przede wszystkim na opisie doświadczenia zawodowego i wskazanych umiejętnościach, to rzeczywiście kwestia sekund, a nie minut (tutaj opis badania, z którego wynika, że analizując profil skupiamy się przede wszystkim na doświadczeniu zawodowym). Czas analizy profilu jest naturalnie tym krótszy, im mniej jest kryteriów do zweryfikowania i czym uboższy w treść profil kandydata. W skrajnych przypadkach, gdy analizujemy szczątkowo uzupełniony profil, nasza decyzja następuje dosłownie po 3 sekundach.

Rekrutacja pracowników - wyniki badań biometrycznych

Jako przykład i ciekawostkę przedstawiam poniżej wyniki badań biometrycznych (a dokładnie okulograficzynych, ang. eye tracking) analizy dwóch profili przez doświadczonego rekrutera. Badania przeprowadzone zostały w związku z pracą nad funkcjonalnościami automatyzującymi sourcing i selekcję kandydatów za pomocą systemu rekrutacyjnego Element.

Link do artykułu na naszym blogu, w którym znajdziesz więcej informacji o tym badaniu.

Pierwszy badany profil kandydata jest uzupełniony szczątkowo, drugi jest kompletny. Wyniki zaprezentowane są w formie tak zwanych map cieplnych. Badanie śledzi wzrok rekrutera podczas analizy profilu. Dzięki temu wiemy, w jakiej kolejności elementy profilu kandydata są analizowane przez rekrutera i jak długo trwa obserwacja poszczególnych elementów i całego profilu. Czerwone miejsca na mapie cieplnej to te, na których wzrok rekrutera skupiał się najdłużej.

Profil szczątkowo uzupełniony. Rekruter analizał profil około 3 sekundy:

Profil kompletny, dobrze uzupełniony. Analiza zabrała rekruterowi kilkadziesiąt sekund:

Wnioski - wstępna rekrutacja online

Z badania biometrycznego dotyczącego selekcji kandydatów na portalu Linkedin można wyciągnąć następujące wnioski.
  • Dobrze uzupełniony profil to absolutna podstawa do tego, aby zwrócić uwagę rekrutera na dłużej niż kilka sekund. 
  • Sprawny rekruter potrzebuje kilka do kilkunastu sekund, aby zadecydować o tym, czy profil spełnia podstawowe wymagania dla potrzeb procesu rekrutacyjnego.
  • Opis doświadczenia zawodowego jest najważniejszy i ten element jest analizowany przede wszystkim.
Jeśli chcesz wiedzieć jak powinien wyglądać profesjonalnie przygotowany profil Linkedin, to zachęcam do lektury artykułu, który dedykowany jest właśnie temu tematowi. Link poniżej:
Poznaj Element, najnowocześniejszy system rekrutacyjny! Subskrybuj nowości z naszego bloga.
Maciej Michalewski

Maciej Michalewski

CEO @ Element. Recruitment Automation Software

Ostatnie wpisy:

Google Kormo Jobs

Google testuje Kormo Jobs – nową aplikację, która w odróżnieniu od Google Cards, dedykowana jest stricte procesom rekrutacyjnym.

Czytaj więcej »

Rekrutacja na portalach społecznościowych - wynik ankiety

Rozwijając system rekrutacyjny Element chcemy zawsze możliwie najlepiej odpowiadać na potrzeby użytkowników naszego ATS. W styczniu 2019 r. przeprowadziliśmy ankietę badającą sposób rekrutacji pracowników na portalach społecznościowych. Zobacz, czego się dowiedzieliśmy!

Ankieta składała się z kilkunastu pytań, które dotyczyły takich zagadnień jak częstość korzystania z portali społecznościowych, predykcja popularności poszczególnych portali w nadchodzących latach czy sposób selekcji kandydatów w zależności od wielkości puli potencjalnych kandydatów. Część pytań dotyczyła kwestii ogólnych, nie wzbudzających wątpliwości, część jednak badała zachowania z pogranicza zasad prywatności i etyki biznesowej.

W ankiecie wzięło udział kilkudziesięciu rekruterów, głównie pracujących w agencjach rekrutacyjnych (56,41%) oraz w wewnętrznych działach HR (23,08%).

Rekrutacja online na portalach społecznościowych - Linkedin na czele

Wśród portali najczęściej wykorzystywanych w działaniach rekrutacyjnych króluje Linkedin. Cały czas jednak korzystamy z Goldenline, a także coraz częściej wykorzystujemy Facebook, przy czym zasadniczo tylko Linkedin wykorzystujemy codziennie.

Linkedin jest także postrzegany jako portal, który będzie dominował w przyszłości. Ponadto, zdaniem ankietowanych, Facebook będzie popularniejszą od Goldenline platformą do działań rekrutacyjnych.

Dla niektórych użytkowników portali społecznościowych wysyłanie zaproszeń do osób, z którymi nie łączy nas żadna znajomość, jest działaniem niewłaściwym. Rekruterzy mają jednak na ten temat zupełnie inne zdanie.

Jak wygląda wstępna rekrutacja pracowników?

Z wyników ankiety, która została przeprowadzona na potrzeby rozwoju systemu rekrutacji Element, można wyciągnąć kilka ciekawych wniosków. Dotyczą one naszych zachowań podczas wstępnej selekcji kandydatów. 

  • Gdy pula potencjalnych kandydatów jest duża, to zazwyczaj odrzucamy wszystkie “nieidealne” profile. Wraz z malejącą pulą kandydatów rośnie nasza wyrozumiałość dla takich profili.
  • Gdy potencjalnych kandydatów jest niewielu, to ignorujemy również fakt, iż zmienili pracę w ciągu ostatnich 3 miesięcy.
  • Co interesujące, w ostateczności sięgamy nawet po kandydatów zatrudnionych przez naszych partnerów biznesowych. Takie działanie jest wątpliwe z punktu widzenia etyki biznesowej i z pewnością dlatego część ankietowanych powstrzymało się tu od odpowiedzi.
  • Jeśli pula kandydatów jest duża to nie angażujemy się w pozyskiwanie osób, które nie odpowiedziały na nasz kontakt lub odpowiedziały odmownie. Wraz z malejącą pulą nasze zaangażowanie rośnie.
  • Zwracamy przede wszystkim uwagę na doświadczenie. Edukacja, szkolenia, zdjęcia to elementy mniej istotne.
  • Ocena profilu kandydata zazwyczaj trwa od kilkunastu do kilkudziesięciu sekund, rzadziej dłużej. (Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej na ten temat, to przeczytaj mój artykuł 3 sekundy – tyle wystarczy by odrzucić profil kandydata. Wyniki badań biometrycznych Opisane są w nim wyniki badań biometrycznych nad sposobem analizy profili kandydatów.)
  • Feedbacki staramy się przekazywać kandydatom nawet gdy są negatywne.
  • Kandydat umówiony na spotkanie to już pewien sukces. Nie chcemy tracić takich kandydatów.

Czy Facebook może służyć do pozyskiwania kandydatów, z którymi nie wiąże rekrutera żadna relacja?

Wyniki częściowo potwierdzają ustalone standardy, częściowo skłaniają do zastanowienia. Czy sięganie po kandydatów pracujących w firmach naszych partnerów biznesowych jest przejawem niedoboru kadr i związanej z tym presji rynkowej, czy też po prostu jest dążeniem do realizacji własnych celów rekrutera?  Czy analiza profilu kandydata skupiająca się głównie na doświadczeniu zawodowym oznacza, że bardziej wartościowe są  4 lata pracy niż 4 lata studiów na uczelni wyższej? Czy Facebook, będąc największą na świecie bazą potencjalnych kandydatów, zacznie być wykorzystywany do bezpośredniego pozyskiwania kandydatów?

# ankieta rekrutacja pracowników portale społecznościowe system rekrutacyjny ATS Element

Maciej Michalewski

Maciej Michalewski

CEO @ Element. Recruitment Automation Software

Ostatnie wpisy:

Google Kormo Jobs

Google testuje Kormo Jobs – nową aplikację, która w odróżnieniu od Google Cards, dedykowana jest stricte procesom rekrutacyjnym.

Czytaj więcej »
Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin

Automatyzacja pracy na Linkedin - ostrożnie!

Wtyczki do przeglądarek i aplikacje służące do automatyzacji pracy na Linkedin powstają jak grzyby po deszczu. Są dodatkiem do wielu systemów rekrutacyjnych, czyli tak zwanych ATS (Applicant Tracking System).

Wśród ciekawych rozwiązań można znaleźć aplikacje, które samodzielnie wyszukują nowe kontakty, wysyłają zaproszenia, wiadomości czy wykrywają adresy e-mail. Taką aplikację można np. tak zaprogramować, by codziennie o 8 rano rozpoczynała samodzielnie pracę. Oprogramowanie HR zacznie wyszukiwać kontakty, następnie do wyszukanych kontaktów wyśle zaproszenia, a do osób, które zaproszenie przyjęły, prześle określoną wiadomość. Treść zaproszenia czy wiadomości oczywiście może być automatycznie spersonalizowana – aplikacja sama rozpozna płeć i imię adresata i umieści na wstępie “Dzień dobry Pani Anno”, jeśli naszym adresatem jest osoba o imieniu Anna.

Aplikacje do systemów rekrutacyjnych ATS a Linkedin

Linkedin nie toleruje tego typu praktyk i trudno się temu dziwić. W końcu jest to sieć społeczności ludzkiej a nie robotów. W związku z powyższym korzystanie z narzędzi automatyzujących pracę na Linkedin grozi zablokowaniem konta. Zgodnie z punktem 8.2 umowy użytkowania Linkedin użytkownik zgadza się, że nie będzie “Opracowywać, wspierać i korzystać z oprogramowania, urządzeń, skryptów, robotów czy innych środków i procesów (w tym robotów indeksujących, dodatków i wtyczek do przeglądarek oraz innych technologii) w celu przechwytywania danych z Usług lub w żaden inny sposób kopiować profili i innych danych z Usług;”

Dodatkowe oficjalne wyjaśnienie Linkedin znajdziemy pod tym linkiem.

Autorzy tego typu aplikacji, w tym systemy do rekrutacji pracowników klasy ATS, również muszą liczyć się z reakcją Linkedin. Jednym z pierwszych, toczących się już procesów, jest sprawa Linkedin vs HiQ. W sporze tym sąd pierwszej instancji, opierając się o prawo stanowe USA, wydał rozstrzygnięcie korzystne dla HiQ. HiQ jest dostawcą usługi pobierania danych (tzw. data srcapping) dostępnych na profilach Linkedin. Korzystne dla HiQ rozstrzygnięcie to początek prawdopodobnie długiej batalii o to, w jaki sposób będzie można automatyzować pracę nie tylko na portalu Linkedin ale w ogóle w sieciach społecznościowych.

Bez względu na to, jak będzie toczyć się ta prawna batalia, potrzeba automatyzowania pracy nie zniknie. Wszystkich, którzy zdecydują się korzystać z tego aplikacji zachęcam do ostrożności, w szczególności do zweryfikowania, czy dany system rekrutacyjny nie korzysta z rozwiązań blokowanych przez Linkedin. Linkedin cały czas monitoruje aktywność naszych przeglądarek i sprawdza, czy korzystamy z jednej z kilkudziesięciu najpopularniejszych wtyczek. Istnieje nawet wtyczka o nazwie “Nefarious Linkedin” , która sprawdza jakie wtyczki znajdują się aktualnie na “czarnej liście” Linkedin. Wybierając ATS sprawdź zatem, czy nie znajduje się na tej liście!

# rekrutacja pracowników automatyzacja linkedin wtyczka chrome HiQ system rekrutacyjny ATS Element

Ostatnie wpisy:

Google Kormo Jobs

Google testuje Kormo Jobs – nową aplikację, która w odróżnieniu od Google Cards, dedykowana jest stricte procesom rekrutacyjnym.

Czytaj więcej »