Rekrutacja na portalach społecznościowych - wynik ankiety
Rozwijając system rekrutacyjny Element chcemy zawsze możliwie najlepiej odpowiadać na potrzeby użytkowników naszego ATS. W styczniu 2019 r. przeprowadziliśmy ankietę badającą sposób rekrutacji pracowników na portalach społecznościowych. Zobacz, czego się dowiedzieliśmy!
Ankieta składała się z kilkunastu pytań, które dotyczyły takich zagadnień jak częstość korzystania z portali społecznościowych, predykcja popularności poszczególnych portali w nadchodzących latach czy sposób selekcji kandydatów w zależności od wielkości puli potencjalnych kandydatów. Część pytań dotyczyła kwestii ogólnych, nie wzbudzających wątpliwości, część jednak badała zachowania z pogranicza zasad prywatności i etyki biznesowej.
W ankiecie wzięło udział kilkudziesięciu rekruterów, głównie pracujących w agencjach rekrutacyjnych (56,41%) oraz w wewnętrznych działach HR (23,08%).
Rekrutacja online na portalach społecznościowych - Linkedin na czele
Wśród portali najczęściej wykorzystywanych w działaniach rekrutacyjnych króluje Linkedin. Cały czas jednak korzystamy z Goldenline, a także coraz częściej wykorzystujemy Facebook, przy czym zasadniczo tylko Linkedin wykorzystujemy codziennie.
Linkedin jest także postrzegany jako portal, który będzie dominował w przyszłości. Ponadto, zdaniem ankietowanych, Facebook będzie popularniejszą od Goldenline platformą do działań rekrutacyjnych.
Dla niektórych użytkowników portali społecznościowych wysyłanie zaproszeń do osób, z którymi nie łączy nas żadna znajomość, jest działaniem niewłaściwym. Rekruterzy mają jednak na ten temat zupełnie inne zdanie.
Jak wygląda wstępna rekrutacja pracowników?
Z wyników ankiety, która została przeprowadzona na potrzeby rozwoju systemu do rekrutacji Element, można wyciągnąć kilka ciekawych wniosków. Dotyczą one naszych zachowań podczas wstępnej selekcji kandydatów:
- Gdy pula potencjalnych kandydatów jest duża, to zazwyczaj odrzucamy wszystkie “nieidealne” profile. Wraz z malejącą pulą kandydatów rośnie nasza wyrozumiałość dla takich profili.
- Gdy potencjalnych kandydatów jest niewielu, to ignorujemy również fakt, iż zmienili pracę w ciągu ostatnich 3 miesięcy.
- Co interesujące, w ostateczności sięgamy nawet po kandydatów zatrudnionych przez naszych partnerów biznesowych. Takie działanie jest wątpliwe z punktu widzenia etyki biznesowej i z pewnością dlatego część ankietowanych powstrzymało się tu od odpowiedzi.
- Jeśli pula kandydatów jest duża to nie angażujemy się w pozyskiwanie osób, które nie odpowiedziały na nasz kontakt lub odpowiedziały odmownie. Wraz z malejącą pulą nasze zaangażowanie rośnie.
- Zwracamy przede wszystkim uwagę na doświadczenie. Edukacja, szkolenia, zdjęcia to elementy mniej istotne.
- Ocena profilu kandydata zazwyczaj trwa od kilkunastu do kilkudziesięciu sekund, rzadziej dłużej. (Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej na ten temat, to przeczytaj mój artykuł 3 sekundy – tyle wystarczy by odrzucić profil kandydata. Wyniki badań biometrycznych. Opisane są w nim wyniki badań biometrycznych nad sposobem analizy profili kandydatów.)
- Feedbacki staramy się przekazywać kandydatom nawet gdy są negatywne.
- Kandydat umówiony na spotkanie to już pewien sukces. Nie chcemy tracić takich kandydatów.
Czy Facebook może służyć do pozyskiwania kandydatów, z którymi nie wiąże rekrutera żadna relacja?
Wyniki częściowo potwierdzają ustalone standardy, częściowo skłaniają do zastanowienia. Czy sięganie po kandydatów pracujących w firmach naszych partnerów biznesowych jest przejawem niedoboru kadr i związanej z tym presji rynkowej, czy też po prostu jest dążeniem do realizacji własnych celów rekrutera? Czy analiza profilu kandydata skupiająca się głównie na doświadczeniu zawodowym oznacza, że bardziej wartościowe są 4 lata pracy niż 4 lata studiów na uczelni wyższej? Czy Facebook, będąc największą na świecie bazą potencjalnych kandydatów, zacznie być wykorzystywany do bezpośredniego pozyskiwania kandydatów?
Polecamy:
- Subskrybuj nowości na naszym blogu
- Umów się na wideo prezentację systemu rekrutacyjnego Element
- Zobacz najczęściej czytane posty na naszym blogu:
Maciej Michalewski
CEO @ Element. Recruitment Automation Software
Ostatnie wpisy:
Do AGI wciąż daleko, AI jeszcze długo nie zabierze nam pracy.
Chciałbym, aby AI jak najszybciej uwolniło ludzkość od obowiązku pracy. Rozumiem jednak, że ta perspektywa nie jest tak bliska.
Raport ofert pracy – czerwiec 2025: duże spadki
Dane zebrane w czerwcu z największych portali pracy nie przynoszą dobrych wieści. Pracodawcy opublikowali znacznie mniej ogłoszeń.
Raport Microsoft twierdzi, że AI diagnozuje lepiej niż lekarze
Nowe badanie pokazuje, że odpowiednio zaprojektowana AI diagnozuje skuteczniej i taniej niż doświadczeni lekarze. Czy to możliwe?
LegalTech 2025: AI wchodzi do kancelarii, niespiesznie
LegalTech 2025 pokazuje, że choć AI już puka do drzwi kancelarii, to wielu prawników wciąż nie wie, czy je otworzyć. Sprawdźmy, dlaczego.
Raport ofert pracy – maj 2025: na rynku stabilnie.
Majowe dane nie dają powodu ani do pesymizmu, ani do optymizmu. Jest stabilnie, choć moją uwagę zwróciły wyniki z branży HR i Zdrowotnej.
Jakość rekrutacji oczami kandydatów – dane z 8724 głosów
Co kandydaci naprawdę myślą o rekrutacjach? Sprawdź dane, wykresy i historie z rynku pracy. Raport, który daje głos kandydatom.
