Kluczowe wnioski z raportu przedstawiam w punktach, wraz z uwagami skierowanymi do działów HR

Technologia na czele zmian.

1. • Sztuczna inteligencja i automatyzacja będą mieć kluczowy wpływ na zmianę rynku pracy. Rozwój AI, a w szczególności generatywnej AI, oraz automatyzacja procesów biznesowych to główne siły napędowe zmian. Raport podkreśla, że aż 86% pracodawców oczekuje, że to właśnie technologie AI i przetwarzanie danych będą miały największy wpływ na przekształcenie ich firm do 2030 roku (str. 11 raportu).

   • Implikacje dla HR? Z jednej strony, rekrutacja i selekcja kandydatów w przyszłości, to między innymi wyszukiwanie talentów posiadających umiejętności związane z AI. Te umiejętności odgrywają coraz większą rolę także wśród specjalistów HR. Pomimo obecnych wyzwań AI, takich jak halucynacje i ochrona danych osobowych, HR może i w mojej ocenie powinno wykorzystywać sztuczną inteligencję do optymalizacji swoich procesów. Jeśli konkretna organizacja nie jest jeszcze gotowa do wdrażania AI, choćby z uwagi na wspomniane wyżej wyzwania tej technologii, to absolutnym minimum jest stosowanie systemów ATS, o ile procesy rekrutacyjne są regularne.

2. Zielona transformacja.

   • Zrównoważony rozwój odgrywa wciąż ważną rolę, w szczególności w dużych  organizacjach. Ograniczenie emisji i adaptacja do zmian klimatycznych to priorytety, które będą generować nowe role i stanowiska.

   • Implikacje dla HR? Rośnie zapotrzebowanie na specjalistów z zakresu energii odnawialnej, inżynierii środowiska i zrównoważonego rozwoju. Aż 47% pracodawców planuje zwiększyć swoje wysiłki w celu redukcji emisji dwutlenku węgla (str. 10). Ten plan będzie realizowany między innymi przez działy HR, które poszukiwać będą specjalistów o odpowiednich do tego kompetencjach.

3. Geopolityczne turbulencje.

   • Napięcia geopolityczne i protekcjonizm gospodarczy będą miały wpływ na globalne łańcuchy dostaw i modele biznesowe. 34% pracodawców spodziewa się transformacji w wyniku tych napięć (str. 13).

   • Implikacje dla HR? Elastyczność, odporność, umiejętność adaptacji i przywództwo staną się kluczowymi umiejętnościami dla pracowników. Zwinność organizacji, w szczególności zespołów HR, będzie odgrywała coraz większą rolę. Specjaliści HR muszą być przygotowani na jeszcze większą dynamikę zmian potrzeb organizacji. HR powinien być przygotowany nie tylko merytorycznie i psychicznie (zmiany bywają stresujące). Potrzebny jest również odpowiedni warsztat narzędzi, które pozwalają wprowadzać zmiany w procesach ad hoc. Tu akurat doskonałym wyborem jest Element, który zapewnia największą na rynku elastyczność procesów rekrutacyjnych i innych procesów HR.

4. Niestabilność ekonomiczna i demografia.

   • Rosnące koszty życia, inflacja i spowolnienie gospodarcze będą wpływać na strategie płacowe i sposoby przyciągania talentów. 50% pracodawców przewiduje transformację biznesu w wyniku wzrostu kosztów utrzymania (str. 13).

   • Implikacje dla HR?  Malejące zapotrzebowanie na procesy rekrutacyjne daje się we znaki branży HR już od kilku lat. Nie zanosi się na szybką poprawę. Skoro zmniejszone jest zapotrzebowanie na rekrutacje to HR powinien – w mojej ocenie – koncentrować się na wzmacnianiu wnętrza organizacji i budowaniu jej odporności. Ponadto, elastyczność płac, dbałość o dobrostan pracowników i umiejętność radzenia sobie w trudnych warunkach ekonomicznych to klucz do budowania marki pracodawcy na tak trudnym rynku.

5. Zmiany demograficzne:

   • Starzenie się społeczeństwa jest problemem alarmującym. W krajach o wysokich dochodach obserwujemy narastający problem starzenia się społeczeństw, co przekłada się na wyzwania związane z dostępnością talentów. Natomiast w krajach o niskim dochodzie rośnie populacja w wieku produkcyjnym.

   • Ze swojej strony dodam, że ciekawym zbiegiem okoliczności jest fakt, że z jednej strony społeczeństwo się starzeje, a więc ubywa rąk do pracy, z drugiej strony coraz więcej tej pracy ulega automatyzacji. 

   • Implikacje dla HR? Konieczność tworzenia strategii zarządzania wiekiem, mentoringu i rozwoju kariery. Aż 40% pracodawców dostrzega transformację w wyniku starzejącego się społeczeństwa (str. 16), co podkreśla konieczność poszukiwania rozwiązań w tym zakresie. W systemie ATS Element wiek kandydata nie jest pokazywany i nie jest brany pod uwagę przez system.

6. Kluczowe umiejętności przyszłości:

   • Umiejętności miękkie i cyfrowe. Raport podkreśla, że analityczne myślenie, kreatywność, odporność, elastyczność i zdolność do przywództwa będą kluczowymi kompetencjami w nadchodzących latach (str. 35). Nie można zapominać o kompetencjach technologicznych, zwłaszcza związanych z AI i big data, które są w czołówce szybko rozwijających się kompetencji. W raporcie wskazano, że są to najszybciej rosnące umiejętności na rynku pracy (str. 19, 37). 

   • Implikacje dla HR? Wnioski raportu o kluczowej roli umiejętności miękkich i cyfrowych w przyszłości pracy stawiają przed HR wyzwanie redefinicji procesów rekrutacyjnych. Działy HR będą musiały odejść od tradycyjnych modeli oceniania kandydatów, koncentrując się na identyfikacji potencjału adaptacyjnego, kreatywnego myślenia i zdolności do uczenia się, równie mocno co na kompetencjach technicznych. Konieczne stanie się też inwestowanie w programy rozwojowe, które nie tylko podnoszą umiejętności cyfrowe pracowników, ale też wspierają ich w budowaniu kompetencji miękkich, często pomijanych na rzecz specjalistycznych umiejętności. To oznacza, że HR musi ewoluować od funkcji operacyjnej do strategicznego partnera, który nie tylko rekrutuje talenty, ale także je rozwija i pomaga im odnaleźć się w dynamicznie zmieniającym się środowisku pracy.