HR-owiec na rynku pracy 2026 — pobierz VII edycję raportu

28 kwietnia 2026

Rynek pracy dla specjalistów HR wszedł w trzeci rok stabilizacji wokół 35 tysięcy ofert na półrocze, a w całym 2025 roku opublikowano 72 508 ogłoszenia, co oznacza wzrost o 2% rok do roku, ale wciąż 19% mniej niż w 2021. Wspólnie z Grant Thornton publikujemy właśnie VII edycję raportu „HR-owiec na rynku pracy”, który pokazuje, jak ta stabilizacja rozkłada się wewnątrz branży i dlaczego sumaryczna liczba zaciemnia ważniejsze ruchy w środku rynku.

Dlaczego ten raport jest ważny w 2026 roku

  • 72 508 ofert z 50 największych portali rekrutacyjnych w 2025 roku, pełna analiza 11 stanowisk HR.
  • Siódma edycja raportu, dzięki czemu widać już cały cykl: od pocovidowego boomu z 2022 roku po dzisiejsze plateau.
  • Twarde dane o wynagrodzeniach Dyrektorów HR, HR Business Partnerów, rekruterów i specjalistów kadrowo-płacowych z porównaniem 2023–2025.

Co pokazują liczby

Rekruterzy IT zanotowali 55-procentowy skok liczby ofert rok do roku, co jest najmocniejszym sygnałem w całym zestawieniu. Twardy HR rośnie konsekwentnie, bo liczba ofert dla asystentów ds. kadr i płac wzrosła o 45%, a dla managerów kadrowo-płacowych o 40%. Po drugiej stronie rynku miękki HR się kurczy: ogólni rekruterzy zanotowali spadek o 12%, a asystenci HR o 11%.

Pensje też się przesunęły. HR Business Partner zarabia średnio 12 769 zł brutto, czyli o ponad 6 tysięcy więcej niż dwa lata wcześniej, a Dyrektor i Kierownik HR osiągnął poziom 12 867 zł. Te dwie role wystrzeliły, bo to one odpowiadają za change management w organizacjach, które właśnie wdrażają AI.

Warszawa wciąż przoduje pod względem liczby ofert (17 985 ogłoszeń w 2025), Kraków zajmuje drugie miejsce z wynikiem niemal trzykrotnie niższym (5 053). 90% rekrutacji HR firmy prowadzą samodzielnie, a tylko 11% trafia do agencji.

Naszym zdaniem

Rynek pracy dla specjalistów HR w 2025 roku domknął trzyletnią fazę stabilizacji na poziomie około 35 tysięcy ofert na półrocze. To obraz branży, która przestała się kurczyć, ale nie wraca do wolumenów sprzed pandemii, bo wciąż brakuje ponad 10 tysięcy ogłoszeń w porównaniu z 2019 rokiem. W mojej ocenie to efekt strukturalny, a nie cykliczny. Firmy, z którymi pracuję nad wdrożeniami AI, przestały rosnąć ekstensywnie i zaczynają projektować zespoły wokół nowych narzędzi, a HR jest pierwszym działem, który to odczuwa.

Widać to w rozkładzie wewnątrz branży. Twardy HR, czyli kadry, płace i managerowie kadrowo-płacowi, urósł o kilka procent, bo ta praca wciąż wymaga interpretacji prawa pracy, pilnowania terminów i odpowiedzialności wobec ZUS i US. Miękki HR kurczy się w drugą stronę: mniej rekruterów ogólnych, mniej asystentów HR, mniej managerów HR. To właśnie te role najszybciej są odciążane przez systemy ATS i agentów AI, którzy preselekcjonują kandydatów, prowadzą pierwszy kontakt i porządkują dokumentację.

Najciekawszym sygnałem w tegorocznych danych jest 55-procentowe wybicie ofert dla rekruterów IT. To odbicie jednej konkretnej walki, którą firmy toczą o ludzi budujących warstwę AI i danych, a wyspecjalizowany rekruter IT stał się wąskim gardłem tej walki. Równolegle wynagrodzenia HR Business Partnerów i dyrektorów HR wystrzeliły o kilka tysięcy złotych, bo to właśnie te role odpowiadają za change management, a zarządzanie zmianą pozostaje dziś największym hamulcem transformacji AI w firmach.

Uwagę zwraca też sama struktura rynku, w której 90% rekrutacji HR firmy prowadzą samodzielnie. To nie jest luka, którą wypełnią agencje, tylko popyt na narzędzia, które dają organizacji pełną kontrolę i jednocześnie odciążają zespół. Tak projektujemy Element: jako warstwę, która automatyzuje preselekcję, komunikację z kandydatem i porządkuje dane, zostawiając rekruterowi decyzje, których nie powinna podejmować maszyna. Rok 2026 nie będzie rokiem wzrostu liczby etatów w HR, lecz rokiem, w którym ten sam zespół obsłuży więcej procesów, o ile dostanie dobrze zaprojektowane narzędzia.

Jak wykorzystać raport w praktyce

  • Zaplanuj headcount — prognozy trendów pomogą zdecydować, gdzie warto rekrutować, a gdzie wystarczy automatyzacja.
  • Stwórz benchmark wynagrodzeń — sprawdź widełki dla HRBP, dyrektora HR i specjalisty kadrowo-płacowego w swoim mieście.
  • Zbuduj argumenty dla zarządu — twarde liczby z 50 portali ważą więcej niż przeczucia.
  • Skróć time-to-hire — skoro dynamika ofert maleje, sensowni kandydaci często czekają już w bazie ATS; szybkie wyszukanie po słowach kluczowych skraca czas zatrudnienia o kilka tygodni.
  • Spojrzyj na własną rolę — porównaj swoją pozycję ze średnimi w VII edycji raportu i zaplanuj kolejny krok rozwoju.

Pobierz raport

Raport pobierzesz pod tym linkiem na stronie Grant Thornton lub klikając poniższą grafikę.

HR-owiec na rynku pracy 2026 — VII edycja raportu Grant Thornton i Element

Najczęściej czytane:

  1. Darmowe ogłoszenia o pracę i największa lista źródeł kandydatów – największa w Polsce lista bezpłatnych i płatnych źródeł kandydatów
  2. Praca w HR – najnowsze oferty pracy i aktualne średnie wynagrodzenia w branży HR
  3. Akademia Rekrutacji – zbiór wiedzy na temat rekrutacji oraz raporty z rynku pracy.
  4. Gowork – jak reagować na negatywne opinie o pracodawcach – Kompleksowy poradnik dla pracodawców.
  5. Jak napisać CV i profil LinkedIn – kompleksowy poradnik tworzenia CV i profilów LinkedIn
  6. RODO w rekrutacji – sourcing, direct search, ogłoszenia. Wszystko co musisz wiedzieć – kompleksowy poradnik RODO w rekrutacji z naciskiem na działania typu direct search / sourcing.
  7. Wszystko o systemach ATS – poradnik wyboru systemu rekrutacyjnego
  8. Umowy przedwstępne i listy intencyjne w procesach rekrutacyjnych – wszystko, co musisz wiedzieć o prawnych zabezpieczeniach zobowiązania do zatrudnienia.
Picture of Maciej Michalewski

Maciej Michalewski

Founder & CEO @ Element

Element cennik baner

Nasze artykuły przeczytasz także na Medium, LinkedIn, Substack, Reddit

Ostatnie wpisy: