Stanowiska handlowe związane są najczęściej z realizacją określonych celów. Realizacja tych celów jest zazwyczaj łatwo mierzalna. Jeśli od kandydata oczekujemy realizacji celów handlowych, to warto sprawdzić, czy takie cele realizował w poprzednich miejscach pracy. Sprawdzić to można m.in. za pomocą referencji.

Jak uzyskać referencje z poprzedniego miejsca pracy kandydata?

Przed wejściem w życie przepisów RODO nie było wątpliwości. Wystarczyło poprosić kandydata o przekazanie kontaktu do poprzedniego miejsca pracy, np. do bezpośredniego przełożonego. Oczywiście kandydat mógł odmówić takiej prośbie. Niemniej jednak nieuzasadniona odmowa stawiała kandydata w niekorzystnym świetle. W przypadku uzyskania zgody wystarczyło skontaktować się ze wskazaną osobą, by uzyskać informacje o sposobie i efektywności pracy kandydata.

Po wejściu w życie przepisów RODO sytuacja może wydawać się już nie tak prosta. Na szczęście na pytanie:

“Czy można skontaktować się z poprzednim pracodawcą kandydata w celu uzyskania informacji na jego temat?”

Urząd ochrony danych osobowych odpowiada:

“Niedopuszczalne jest pozyskiwanie przez potencjalnego pracodawcę informacji o kandydacie na pracownika od jego poprzedniego pracodawcy, jeśli nie posiada on zgody kandydata na powyższe. 

Należy też pamiętać, że złożenie przez kandydata do pracy tzw. referencji nie uprawnia pracodawcy do kontaktu z podmiotem je wystawiającym w celu pozyskania dodatkowych informacji o kandydacie. Pamiętać należy, że udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Potencjalny pracodawca nie może tym samym zwrócić się do poprzedniego pracodawcy o informację, jakie zadania realizował kandydat u tego podmiotu oraz jaką ma opinię o kandydacie do pracy. Podczas procesu rekrutacyjnego źródłem informacji, które dotyczą przebiegu pracy zawodowej, powinien być sam kandydat” (źródło: https://uodo.gov.pl/pl/file/1469)

Z pierwszego zdania odpowiedzi wynika a contrario, że możemy uzyskać od kandydata zgodę, na pozyskanie informacji z poprzedniego miejsca pracy. 

Dalsza część odpowiedzi UODO dotyczy sytuacji, w której kandydat przedstawia w dokumentach aplikacyjnych referencje od poprzedniego pracodawcy. UODO wyjaśnia, że przedstawienie tych referencji nie można traktować jako zgody na bezpośredni kontakt z byłym pracodawcą. Zgoda na kontakt z poprzednim pracodawcą musi być zawsze wyraźnie udzielona przez kandydata.

Naturalnie nie można polegać wyłącznie na informacji uzyskanej z poprzedniego miejsca pracy. Referencje bywają jednak niezwykle cenne na etapie selekcji kandydatów.

W mojej historii rekrutera zdarzyło się kilkukrotnie zatrudnić doświadczoną osobę bez sprawdzenia referencji. W jednym z przypadków okazało się, że osoba w ogóle nie pracowała w firmie, w której pracę deklarowała w CV, w innym przypadku osoba pracowała tylko trzy miesiące, zamiast deklarowanych dwunastu, a w jeszcze innym zupełnie nie realizowała planów sprzedażowych, choć podczas rozmowy zapewniała, że realizacja była z dużą górką.

Może po prostu miałem pecha?

Nie sądzę. Według badania przeprowadzonego przez Career Builder (link do badania) niemal 60% ankietowanych hiring menedżerów potwierdziło, że odkryli kłamstwa w życiorysach kandydatów. Problem może być niedostrzegalny przy niewielkiej liczbie kandydatów. Czym więcej procesów rekrutacyjnych, tym jednak większa szansa na pojawienie się czarnej owcy. Referencje pomagają wykluczyć z procesu osoby ukrywające niewygodne informacje lub wprost przekazujące nieprawdę.