AI nie zabiera pracy, twierdzi a16z. Co na to polski rynek

8 maja 2026

Wprowadzenie

David George z a16z opublikował 6 maja tekst, w którym dowodzi, że apokalipsa AI na rynku pracy to fantazja. Powołuje się na świeżą porcję danych: NBER 34984, Atlanta Fed (ponad 90% firm bez zmian zatrudnienia w ciągu trzech lat), Census CES 26-25 (tylko 5% firm wdrażających AI zgłosiło zmiany etatów, połowa w górę, połowa w dół) i Yale Budget Lab z kwietnia tego roku. Konkluzja: żadnej dziury, tylko stabilność z lekką realokacją zadań w ramach firm.

To bezpośrednia kontra do tego, co sam pisałem na blogu w ostatnich miesiącach. W październiku 2025 ostrzegałem przed recesją białych kołnierzyków, w marcu opisywałem widmo jobless recovery na polskim rynku pracy. George twierdzi, że to wszystko panika ubrana w nową szatę lump-of-labor fallacy. Konfrontuję jego argumenty z tym, co widzę u klientów Elementu i w polskich danych.

Trzy filary argumentu George'a

Pierwszy filar to dane makro. Skala efektu netto na zatrudnienie w firmach wdrażających AI jest dziś w okolicach zera. Druga połowa case’ów to firmy, które po wdrożeniu AI zwiększyły zatrudnienie. Earnings calls amerykańskich spółek pokazują, że stosunek tematu „augmentacja AI” do „substytucja AI” wynosi 8 do 1. Innymi słowy, dane nie wskazują na redukowanie miejsc pracy pod wpływem AI.

Drugi filar to historia. Mechanizacja rolnictwa zredukowała udział pracy w sektorze z 33% do 2% w XX wieku, a wyparci pracownicy zasilili fabryki, biura, szpitale i potem software. Elektryfikacja w latach 1900-1930 nie wybiła zatrudnienia, tylko podwoiła wzrost wydajności i wykreowała całe nowe sektory konsumenckie. VisiCalc i Excel nie zlikwidowały księgowych, tylko rozbudowały zespoły finansowe z miliona księgowych do półtora miliona analityków, plus cały nowy sektor FP&A.

Trzeci filar to konkretne sektory dziś. Agenci turystyczni stracili połowę miejsc pracy od 2000 roku, ale ci, którzy zostali, zarabiają już 99% średniej krajowej zamiast 87%. Popyt na inżynierów oprogramowania zaczął piąć się w górę od początku 2025 roku, a ogłoszenia dla Product Managerów są na poziomie najwyższym od 2022. 

Co się zgadza z obserwacjami Georga

Dwa dni temu opublikowałem podsumowanie projektu, w którym sam zbudowałem integrację Element z LinkedIn w trybie vibe coding z Claude Code. Moja rola w tym projekcie nie była rolą programisty, bo nim nie jestem. Konfigurowałem architekturę, walidowałem decyzje techniczne, kierowałem modelem językowym tam, gdzie miał wybrać dobrą drogę. To dokładnie ten ruch, o którym pisze George: praca człowieka pchana wyżej w stosie, wyższe kompetencje wymagane od tej samej osoby, a kod produkcyjny powstaje w tle.

U moich klientów (mam na myśli użytkowników Element oraz firm, w których wdrażam AI) widzę ten sam wzorzec na poziomie operacyjnym. Działy HR nie tną etatów rekruterskich, tylko przepisują rolę rekrutera w stronę osoby, która projektuje proces, weryfikuje wyniki AI i prowadzi rozmowy strategiczne. Działy prawne nie zwalniają prawników, tylko podnoszą próg tego, co prawnik powinien rozumieć z technologii. Działy operacyjne automatyzują dokumenty, a uwolniony czas idzie w analizę, której wcześniej nikt nie miał kiedy robić. To dokładnie ta realokacja, którą George opisuje cyframi.

Co się nie zgadza

Pierwszy problem dotyczy intensyfikacji pracy. W lutym pisałem o tym, że AI w wielu firmach nie redukuje pracy, tylko ją zagęszcza. Liczba etatów może faktycznie się nie zmieniać, jak pokazuje Atlanta Fed, ale to nie znaczy, że ludzie pracują tyle samo, co rok temu. Obserwując dyskusje na X i LinkedIn widzę przeważającą opinię, że dzięki AI robimy więcej, a nie mniej i wolnego czasu nie przybywa.

Drugi problem dotyczy stanowisk juniorskich. George sam wspomina o tym jednym zdaniem, ale nie domyka tematu. W praktyce wejście na rynek pracy w wielu rolach white-collar jest dziś trudniejsze niż dwa lata temu, bo rutynowe zadania, które kiedyś robił junior, model językowy zamyka w piętnaście minut. Polski rynek dev to ilustruje. Rośnie popyt na seniorów, kurczy się popyt na juniorów. Zatrudnienie netto się stabilizuje, ale ścieżka wejścia stała się węższa, a pierwsze trzy lata kariery wyglądają zupełnie inaczej niż dla pokolenia starszego o pięć lat.

Trzeci problem dotyczy okresu, z których pochodzą dane. Argument George’a opiera się na danych z lat 2024-2026, kiedy adopcja AI w firmach jest jeszcze powierzchowna. Większość wdrożeń, które oglądałem w ostatnich dwunastu miesiącach, zatrzymała się na poziomie chatbotów wewnętrznych albo automatyzacji pojedynczych dokumentów. Realna fala pracujących agentów AI z dostępem do systemów firmowych dopiero rusza. Twierdzenie, że nie ma efektu, oparte na okresie przed falą, jest analogiczne do oceny wpływu elektryfikacji w 1905 roku.

Polski rynek nie do końca pasuje do amerykańskich danych

Argument George’a oparty jest o dane makro USA. Polska różni się dwoma rzeczami. Po pierwsze, mamy siedem miesięcy spadków ofert pracy w 2025 roku, co jest sygnałem dystrybucji efektu, którego dane Atlanta Fed nie wychwytują. Po drugie, mamy strukturalnie wyższy odsetek BPO, SSC i ról czysto operacyjnych, które są bezpośrednim celem agentów AI. Polska niekoniecznie pójdzie identyczną ścieżką jak USA, gdzie miks branżowy jest inny.

To nie znaczy, że apokalipsa się materializuje. Znaczy tylko tyle, że wniosek George’a o stabilności trzeba importować ostrożnie. Element ATS i jego dane o polskich ogłoszeniach pokazują, że zmiana już się dzieje, tylko inną dynamiką niż w USA, bo struktura rynku jest inna.

Co z tego wynika dla CEO i działu HR

George ma rację, że scenariusz „masowe bezrobocie z powodu AI” to obecnie fantazja, której dane nie potwierdzają. To ważne, by narracja nie skręcała w panikę, a panika prowadzi do złych decyzji budżetowych w firmach – zamrożeń rekrutacji, blokad awansów, cięć w szkoleniach. Wszystko w przekonaniu, że za rok i tak nikogo nie będzie potrzeba. To samobój.

Jeśli prowadzisz firmę, twoja praca w 2026 i 2027 nie polega na cięciu etatów, tylko na przeprojektowaniu opisów stanowisk pod realną pracę z AI. Trzeba zaakceptować, że ta sama osoba na tym samym etacie ma teraz szerszy zakres odpowiedzialności, a junior dostaje inne zadanie startowe niż jego poprzednik. Bez tego widoczność zmiany w danych zatrudnienia będzie zerowa, a stres organizacyjny wewnątrz firmy ogromny.

Najczęściej czytane:

  1. Darmowe ogłoszenia o pracę i największa lista źródeł kandydatów – największa w Polsce lista bezpłatnych i płatnych źródeł kandydatów
  2. Praca w HR – najnowsze oferty pracy i aktualne średnie wynagrodzenia w branży HR
  3. Akademia Rekrutacji – zbiór wiedzy na temat rekrutacji oraz raporty z rynku pracy.
  4. Gowork – jak reagować na negatywne opinie o pracodawcach – Kompleksowy poradnik dla pracodawców.
  5. Jak napisać CV i profil LinkedIn – kompleksowy poradnik tworzenia CV i profilów LinkedIn
  6. RODO w rekrutacji – sourcing, direct search, ogłoszenia. Wszystko co musisz wiedzieć – kompleksowy poradnik RODO w rekrutacji z naciskiem na działania typu direct search / sourcing.
  7. Wszystko o systemach ATS – poradnik wyboru systemu rekrutacyjnego
  8. Umowy przedwstępne i listy intencyjne w procesach rekrutacyjnych – wszystko, co musisz wiedzieć o prawnych zabezpieczeniach zobowiązania do zatrudnienia.
Picture of Maciej Michalewski

Maciej Michalewski

Founder & CEO @ Element

Element cennik baner

Nasze artykuły przeczytasz także na Medium, LinkedIn, Substack, Reddit

Ostatnie wpisy: