Rekrutacja na portalach społecznościowych - wynik ankiety
Rozwijając system rekrutacyjny Element chcemy zawsze możliwie najlepiej odpowiadać na potrzeby użytkowników naszego ATS. W styczniu 2019 r. przeprowadziliśmy ankietę badającą sposób rekrutacji pracowników na portalach społecznościowych. Zobacz, czego się dowiedzieliśmy!
Ankieta składała się z kilkunastu pytań, które dotyczyły takich zagadnień jak częstość korzystania z portali społecznościowych, predykcja popularności poszczególnych portali w nadchodzących latach czy sposób selekcji kandydatów w zależności od wielkości puli potencjalnych kandydatów. Część pytań dotyczyła kwestii ogólnych, nie wzbudzających wątpliwości, część jednak badała zachowania z pogranicza zasad prywatności i etyki biznesowej.
W ankiecie wzięło udział kilkudziesięciu rekruterów, głównie pracujących w agencjach rekrutacyjnych (56,41%) oraz w wewnętrznych działach HR (23,08%).
Rekrutacja online na portalach społecznościowych - Linkedin na czele
Wśród portali najczęściej wykorzystywanych w działaniach rekrutacyjnych króluje Linkedin. Cały czas jednak korzystamy z Goldenline, a także coraz częściej wykorzystujemy Facebook, przy czym zasadniczo tylko Linkedin wykorzystujemy codziennie.
Linkedin jest także postrzegany jako portal, który będzie dominował w przyszłości. Ponadto, zdaniem ankietowanych, Facebook będzie popularniejszą od Goldenline platformą do działań rekrutacyjnych.
Dla niektórych użytkowników portali społecznościowych wysyłanie zaproszeń do osób, z którymi nie łączy nas żadna znajomość, jest działaniem niewłaściwym. Rekruterzy mają jednak na ten temat zupełnie inne zdanie.
Jak wygląda wstępna rekrutacja pracowników?
Z wyników ankiety, która została przeprowadzona na potrzeby rozwoju systemu do rekrutacji Element, można wyciągnąć kilka ciekawych wniosków. Dotyczą one naszych zachowań podczas wstępnej selekcji kandydatów:
- Gdy pula potencjalnych kandydatów jest duża, to zazwyczaj odrzucamy wszystkie “nieidealne” profile. Wraz z malejącą pulą kandydatów rośnie nasza wyrozumiałość dla takich profili.
- Gdy potencjalnych kandydatów jest niewielu, to ignorujemy również fakt, iż zmienili pracę w ciągu ostatnich 3 miesięcy.
- Co interesujące, w ostateczności sięgamy nawet po kandydatów zatrudnionych przez naszych partnerów biznesowych. Takie działanie jest wątpliwe z punktu widzenia etyki biznesowej i z pewnością dlatego część ankietowanych powstrzymało się tu od odpowiedzi.
- Jeśli pula kandydatów jest duża to nie angażujemy się w pozyskiwanie osób, które nie odpowiedziały na nasz kontakt lub odpowiedziały odmownie. Wraz z malejącą pulą nasze zaangażowanie rośnie.
- Zwracamy przede wszystkim uwagę na doświadczenie. Edukacja, szkolenia, zdjęcia to elementy mniej istotne.
- Ocena profilu kandydata zazwyczaj trwa od kilkunastu do kilkudziesięciu sekund, rzadziej dłużej. (Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej na ten temat, to przeczytaj mój artykuł 3 sekundy – tyle wystarczy by odrzucić profil kandydata. Wyniki badań biometrycznych. Opisane są w nim wyniki badań biometrycznych nad sposobem analizy profili kandydatów.)
- Feedbacki staramy się przekazywać kandydatom nawet gdy są negatywne.
- Kandydat umówiony na spotkanie to już pewien sukces. Nie chcemy tracić takich kandydatów.
Czy Facebook może służyć do pozyskiwania kandydatów, z którymi nie wiąże rekrutera żadna relacja?
Wyniki częściowo potwierdzają ustalone standardy, częściowo skłaniają do zastanowienia. Czy sięganie po kandydatów pracujących w firmach naszych partnerów biznesowych jest przejawem niedoboru kadr i związanej z tym presji rynkowej, czy też po prostu jest dążeniem do realizacji własnych celów rekrutera? Czy analiza profilu kandydata skupiająca się głównie na doświadczeniu zawodowym oznacza, że bardziej wartościowe są 4 lata pracy niż 4 lata studiów na uczelni wyższej? Czy Facebook, będąc największą na świecie bazą potencjalnych kandydatów, zacznie być wykorzystywany do bezpośredniego pozyskiwania kandydatów?
Polecamy:
- Subskrybuj nowości na naszym blogu
- Umów się na wideo prezentację systemu rekrutacyjnego Element
- Zobacz najczęściej czytane posty na naszym blogu:
Maciej Michalewski
CEO @ Element. Recruitment Automation Software
Ostatnie wpisy:
AI w Twoim dziale HR – zapraszam na edukacyjną ścieżką!
Zapraszam na 7‑modułową ścieżkę, która pokaże, jak wykorzystać AI w procesach HR. 42 godziny online, wszystkie ze mną. Start we wrześniu.
Zakaz konkurencji w umowie o pracę i B2B – kompendium wiedzy
Kompendium wiedzy o zakazie konkurencji. Poznaj różnice między umową o pracę a B2B, zasady odszkodowań, kar umownych i sposoby negocjacji.
Raport ofert pracy – marzec 2025: kolejny duży wzrost!
W marcu opublikowano w Polsce więcej ogłoszeń rekrutacyjnych niż w lutym oraz przed rokiem. Wzrosty są bardzo wyraźne. Zobacz konkretne dane.
Sprzedany ranking ATS – znane marki medialne wciskają nam kit
Szukasz topowego produktu? Systemu ATS? Kuchenki? Fotelu? Cokolwiek szukasz, możesz natknąć się na rankingi, w których miejsca się kupuje.
Umiejętności miękkie w erze AI – co warto rozwijać?
Jakie umiejętności miękkie będą kluczowe według raportu Future of Jobs 2025 w dobie AI? Jak je rozwijać u siebie i u dzieci?
10 zastosowań ChatGPT w rekrutacji – prompty dla rekruterów
Poznaj 10 niestandardowych promptów ChatGPT, które usprawnią rekrutację i zwiększą jakość selekcji kandydatów do pracy.
