IBM: AI zamiast HR-owców dało więcej miejsc pracy?
Wdrożenie AI w HR - przykład IBM
Natrafiłem na kilka nagłówków prasowych wskazujących, że IBM wdrożył AI w procesach HR, czym doprowadził z jednej strony do zwolnień w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi, a z drugiej strony do znacznie większej fali zatrudnień w innych działach. Przyjrzymy się, co tu się wydarzyło.
CEO IBM Arvind Krishna potwierdził, że dzięki wdrożeniu AI do obsługi procesów kadrowych możliwe było nie tylko zmniejszenie liczby pracowników w dziale HR, ale także zwiększenie zatrudnienia w innych, bardziej strategicznych obszarach. Zastąpienie kilku setek etatów agentem AI AskHR uwolniło zasoby, które skierowano na rekrutację programistów, handlowców i specjalistów od marketingu.
To nie był eksperyment. To wyraźna zmiana kierunku w myśleniu o strukturze firm i roli technologii w HR.
AskHR i 94% automatyzacji
Zgodnie z informacjami podanymi przez IBM, agent AI – AskHR – zautomatyzował aż 94% rutynowych zadań kadrowych, takich jak wysyłanie pasków płacowych czy obsługa wniosków urlopowych.
Równolegle, bliźniaczy agent AskIT zredukował liczbę zgłoszeń do działu IT aż o 70%. Według CTO firmy, Ji-eun Lee, łączne usprawnienia dzięki AI wewnątrz firmy przyniosły IBM 3,5 miliarda dolarów poprawy produktywności w ciągu zaledwie dwóch lat – obejmując ponad 70 obszarów biznesowych.
Jeśli rzeczywiście osiągnięto 94% redukcję rutynowych czynności działu kadr, to przy tak dużej organizacji, jak IBM, musiało dojść do masowych zwolnień. HR w takim wydaniu wymaga już zupełnie innej kadry. Nie tych, którzy „obsługują systemy”, ale tych, którzy je projektują, analizują dane, tworzą doświadczenie pracownika. W mojej ocenie to moment, w którym specjaliści HR muszą zacząć myśleć jak designerzy procesów – i to procesów opartych o nowoczesne systemy, w tym systemy ATS czy systemy agentowe.
Więcej zwolnień czy więcej zatrudnienia?
Arvind Krishna podkreśla, że łączna liczba pracowników IBM wzrosła – z 270 300 osób globalnie (dane z 2024 r.) do około 273 000 w roku 2025. Jak to możliwe? Automatyzacja w HR pozwoliła przekierować środki na rekrutację do działów, które generują wzrost: inżynierii oprogramowania, marketingu, sprzedaży.
Our total employment has actually gone up, because what [AI] does is it gives you more investment to put into other areas,” Krishna told The Journal
AI nie jako zagrożenie, ale narzędzie transformacji
Krishna mówi wprost: „to dopiero początek”, porównując proces transformacji IBM do „pierwszej rundy dziewięciorundowego meczu”. Dla wielu organizacji może to być przestroga: automatyzacja nie kończy się na zakupie narzędzia. To zmiana całego sposobu działania, struktury zatrudnienia, a także kompetencji.
Co ważne, IBM nie ogranicza się do wykorzystania AI wewnętrznie – jego nowe produkty, ogłoszone podczas konferencji Think 2025, pozwalają klientom budować własne agenty AI w kilka minut. Generatywna AI stała się już 6-miliardowym segmentem biznesowym IBM i konkuruje bezpośrednio z ofertami Amazon, Microsoft i Nvidii.
HR w dobie AI – nowy profil kompetencji
Co to oznacza dla rekruterów i specjalistów HR? Przede wszystkim – zmianę ról. W mojej ocenie, przyszłość HR leży w hybrydowym podejściu: zautomatyzowane procesy wspierane przez ludzi, którzy rozumieją procesy HR dzięki danym i systemom procesującym te dane. Mam tu na myśli nie tylko typowe systemy HR, jak systemy ATS czy HRM, ale w coraz większej mierze narzędzia AI i umiejętność zaawansowanego promptowania. Tu autoreklama – moje szkolenia, także z zakresu AI w HR, znajdziesz bez problemu w Internecie.
W pełni zautomatyzowana firma
IBM to kolejny przykład postępującej automatyzacji. Logiczne, chłodne i pozbawione emocji spojrzenie na świat pokazuje, że automatyzacja będzie postępować systematycznie i doprowadzi do powstania w pełni automatycznych przedsiębiorstw.
Proces automatyzacji wygląda następująco:
- Obowiązkiem i celem większości (ale nie wszystkich) firm jest maksymalizacja zysku ze swojej działalności.
- Automatyzacja zwiększa efektywność procesów a więc przyczynia się do maksymalizacji zysku. W związku z powyższym firmy będą automatyzować coraz więcej procesów.
- Procesy, których nie da się w pełni zautomatyzować, mają do dyspozycji dodatkowe zasoby, które zostały uwolnione w wyniku automatyzacji innych procesów. Te dodatkowe zasoby mogą być wykorzystane na rozwój (np. poprzez zwiększenie zatrudnienia) w dziale, którego zautomatyzować się jeszcze nie da.
- Z czasem wszystkie znane nam dziś procesy zostaną zautomatyzowane. Celowo używam sformułowania „które dziś znamy”, ponieważ w przyszłości mogą pojawić się nowe typy procesów, które z jakichś powodów okażą się odporne na automatyzację. Trudno dziś wyobrazić sobie taki przypadek, ale nie można go całkowicie wykluczyć. Z pewnością nie będą to jednak procesy oparte na kreatywności czy emocjach — moim zdaniem ani jedno, ani drugie nie stanowi wyzwania, którego AI nie byłaby w stanie pokonać. Temat kreatywności wyjaśniam tu, a temat emocji tu.
- Wraz z automatyzacją procesów coraz mniej liczni pracownicy przechodzą z ról wykonawczych do ról nadzorczych (nadzorują działanie AI).
- Finalnie, wraz ze wzrostem zaufania do działania AI — zwłaszcza dzięki minimalizacji problemu halucynacji — również procesy nadzorcze zostaną zautomatyzowane. W rezultacie powstaną w pełni zautomatyzowane firmy, które nie będą wymagały zatrudniania ludzi. Przypuszczam, że ówczesna sztuczna inteligencja nie będzie już oparta na modelach językowych takich jak ChatGPT, lecz na nowych — być może jeszcze dziś nieznanych — architekturach.
Powstanie takich firm to jest tylko i wyłącznie kwestia czasu, bez względu na to, jak może się to wydawać trudne do przyjęcia i jakie turbulencje społeczne, ekonomiczne czy polityczne nas przez to czekają. Mnie to nie przeraża, o czym pisałem już kiedyś na blogu.
Najczęściej czytane:
- Darmowe ogłoszenia o pracę i największa lista źródeł kandydatów – największa w Polsce lista bezpłatnych i płatnych źródeł kandydatów
- Praca w HR – najnowsze oferty pracy i aktualne średnie wynagrodzenia w branży HR
- Akademia Rekrutacji – zbiór wiedzy na temat rekrutacji oraz raporty z rynku pracy.
- Gowork – jak reagować na negatywne opinie o pracodawcach – Kompleksowy poradnik dla pracodawców.
- Jak napisać CV i profil LinkedIn – kompleksowy poradnik tworzenia CV i profilów LinkedIn
- RODO w rekrutacji – sourcing, direct search, ogłoszenia. Wszystko co musisz wiedzieć – kompleksowy poradnik RODO w rekrutacji z naciskiem na działania typu direct search / sourcing.
- Wszystko o systemach ATS – poradnik wyboru systemu rekrutacyjnego
- Umowy przedwstępne i listy intencyjne w procesach rekrutacyjnych – wszystko, co musisz wiedzieć o prawnych zabezpieczeniach zobowiązania do zatrudnienia.

Maciej Michalewski
Founder & CEO @ Element
Ostatnie wpisy:
Do AGI wciąż daleko, AI jeszcze długo nie zabierze nam pracy.
Chciałbym, aby AI jak najszybciej uwolniło ludzkość od obowiązku pracy. Rozumiem jednak, że ta perspektywa nie jest tak bliska.
Raport ofert pracy – czerwiec 2025: duże spadki
Dane zebrane w czerwcu z największych portali pracy nie przynoszą dobrych wieści. Pracodawcy opublikowali znacznie mniej ogłoszeń.
Raport Microsoft twierdzi, że AI diagnozuje lepiej niż lekarze
Nowe badanie pokazuje, że odpowiednio zaprojektowana AI diagnozuje skuteczniej i taniej niż doświadczeni lekarze. Czy to możliwe?
LegalTech 2025: AI wchodzi do kancelarii, niespiesznie
LegalTech 2025 pokazuje, że choć AI już puka do drzwi kancelarii, to wielu prawników wciąż nie wie, czy je otworzyć. Sprawdźmy, dlaczego.
Raport ofert pracy – maj 2025: na rynku stabilnie.
Majowe dane nie dają powodu ani do pesymizmu, ani do optymizmu. Jest stabilnie, choć moją uwagę zwróciły wyniki z branży HR i Zdrowotnej.
Jakość rekrutacji oczami kandydatów – dane z 8724 głosów
Co kandydaci naprawdę myślą o rekrutacjach? Sprawdź dane, wykresy i historie z rynku pracy. Raport, który daje głos kandydatom.