Element ATS logo
ENG SPRAWDŹ DEMO
MENU

Zakaz konkurencji w umowie o pracę i B2B – kompendium wiedzy

16 kwietnia 2025

Wstęp do tematu zakazu konkurencji

Umowy o zakazie konkurencji to standard w dzisiejszym świecie biznesu, zwłaszcza w branżach, gdzie wiedza, relacje i dane stanowią kluczowy kapitał. Dotyczy to także stanowisk takich jak rekruterzy czy programiści.

Wokół tych umów narosło jednak wiele mitów i nieporozumień, a różnice w regulacjach między umową o pracę a umowami cywilnoprawnymi (B2B, zlecenie) komplikują sprawę i czynią materię nieprzejrzystą dla osób bez prawniczego doświadczenia.

Cóż, tak się składa, że po pierwsze jestem od lat związany z rynkiem pracy (przez lata prowadziła agencję rekrutacyjną, a obecnie rozwijam system ATS, automatyzujący procesy rekrutacyjne) i wielokrotnie miałem okazję stykać się z kwestiami zakazu konkurencji. Po drugie, z zawodu jestem adwokatem i choć nie wykonuję go od dawna, to prawnicze spojrzenie pozostało. Wszystko to pozwala mi patrzeć na przedmiotowe zagadnienie z unikalnej, podwójnej perspektywy – zarówno biznesowej, jak i prawnej.

Zresztą nie mówię tu tylko o wiedzy teoretycznej. Wielokrotnie doradzałem zarówno kandydatom jak i pracodawcom w zakresie treści i konsekwencji zakazów konkurencji. Widząc zaś w ostatnim czasie serię pytań rekruterów o zakaz konkurencji (pojawiły się na grupie Facebookowej HR HRowi HRem), postanowiłem zebrać najważniejsze informacje w jednym miejscu, aby pomóc Wam zrozumieć ten złożony temat.

Zastrzeżenie - to nie jest porada prawna

Pamiętaj proszę, że niniejsze kompendium służy wyłącznie przybliżeniu tematyki klauzul o zakazie konkurencji i ułatwieniu ich zrozumienia. Nie jest poradą prawną. Gdy analizujesz konkretną umowę i masz wątpliwości, zwróć się do adwokata lub radcy prawnego, który przejrzy jej postanowienia i udzieli wiążącej opinii, biorąc za nią odpowiedzialność. Artykuł opiera się na moim doświadczeniu i wiedzy, jednak już od wielu lat nie wykonuję zawodu adwokata.

Inne moje "prawne" poradniki

Być może zainteresuję Cię również inne moje poradniki, które dotykają prawnych aspektów HR:

Poradników dotyczących innych, niekoniecznie prawnych aspektów, znajdziesz na moim blogu znacznie więcej.

Ok, startujemy z zakazem konkurencji! 👇

Dwa światy prawne - Kodeks Pracy vs. Kodeks Cywilny

Podstawową kwestią jest zrozumienie, że zasady dotyczące zakazu konkurencji różnią się diametralnie w zależności od rodzaju umowy. Najpierw zajmiemy się umową o pracę, a później umowami opartymi o Kodeks Cywilny, czyli zleceniem i kontraktem B2B.

Umowy o Pracę (Kodeks Pracy)

Kodeks pracy (art. 101^1 – 101^4 KP) precyzyjnie reguluje dwie sytuacje:

  1. Zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy (art. 101^1 KP):

    • Wymaga odrębnej, pisemnej umowy (pod rygorem nieważności). Może być częścią umowy o pracę lub osobnym dokumentem.
    • Zabrania pracownikowi prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy oraz świadczenia pracy (na etacie, zleceniu itp.) na rzecz konkurenta.
    • Co do zasady jest nieodpłatny – uznaje się, że wynagrodzenie za pracę rekompensuje tę lojalność. Strony mogą jednak ustalić dodatkową rekompensatę.
    • Nawet bez tej umowy, pracownik ma ogólny obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 KP), co samo w sobie ogranicza działania na szkodę pracodawcy. Umowa precyzuje i wzmacnia ten obowiązek.
    • Ważna zmiana od 2023 roku – pracodawca nie może generalnie zabronić pracownikowi podejmowania dodatkowego zatrudnienia, chyba że zawrze z nim właśnie umowę o zakazie konkurencji na podstawie art. 101^1 KP.
    • Naruszenie może skutkować odpowiedzialnością materialną pracownika za szkodę, a nawet zwolnieniem dyscyplinarnym.

  2. Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 101^2 KP):

    • Również wymaga formy pisemnej pod rygorem nieważności.
    • Może być zawarty tylko z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (np. kluczowe dane handlowe, technologie, strategie).
    • Umowa musi określać czas trwania zakazu (musi być to okres oznaczony, np. 6, 12, 24 miesiące). Zakaz bezterminowy jest nieważny.
    • Kluczowym elementem jest obowiązkowe odszkodowanie. Pracodawca musi(!) płacić byłemu pracownikowi odszkodowanie za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej. Jego minimalna wysokość to 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy, za każdy miesiąc obowiązywania zakazu. Może być płatne w ratach miesięcznych.
    • Brak zapisu o odszkodowaniu lub ustalenie go poniżej minimum nie czyni umowy nieważną – pracownikowi i tak przysługuje ustawowe minimum 25%. Pracownik nie może zrzec się tego prawa (czyli nawet jeśli zrzeczenie jest w umowie, to sąd je zignoruje).
    • Zakaz przestaje obowiązywać wcześniej, jeśli ustaną przyczyny go uzasadniające (np. zmiana profilu firmy) lub pracodawca zalega z wypłatą odszkodowania.
    • Naruszenie przez pracownika: Były pracownik odpowiada za szkodę na zasadach Kodeksu cywilnego (pełna odpowiedzialność), chyba że umowa przewiduje kary umowne (ich dopuszczalność bywa dyskutowana, ale orzecznictwo SN generalnie ją akceptuje).

Umowy Zlecenia i Kontrakty B2B (Kodeks Cywilny)

Tutaj króluje zasada swobody umów (art. 353^1 KC). Strony mogą ułożyć stosunek prawny według własnego uznania, ale z pewnymi ograniczeniami:

  • Granice swobody – treść umowy nie może sprzeciwiać się naturze stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego (art. 58 KC). To właśnie ta ostatnia klauzula jest kluczowa przy ocenie ważności zakazu konkurencji w umowach cywilnoprawnych.
  • Zakaz w trakcie trwania umowy jest powszechnie dopuszczalny i zazwyczaj nieodpłatny. Uznaje się, że wynagrodzenie za zlecenie/usługi B2B obejmuje także powstrzymanie się od konkurencji w tym okresie.
  • Zakaz po ustaniu umowy wprowadza największe różnice i ryzyka:
    • Odpłatność to gorący temat – KC (poza specyficzną umową agencyjną) nie nakazuje wprost płacenia odszkodowania za zakaz konkurencji po zakończeniu współpracy.
    • Umowa zlecenia z osobą fizyczną – przyjmuje się, że nieodpłatny zakaz konkurencji po ustaniu umowy jest co do zasady nieważny. Sąd Najwyższy stwierdził expressis verbis:
      „Nie można bowiem uznać, aby zgodne było z zasadami współżycia społecznego zobowiązanie zleceniobiorcy do niepodejmowania działalności konkurencyjnej przez trzy lata po ustaniu umowy, bez jakiegokolwiek ekwiwalentu.” (wyrok z 11 września 2003 r., III CKN 579/01).
      W praktyce, aby taki zakaz był ważny, należy przewidzieć realną rekompensatę (nie symboliczną). Choć próg 25% z KP nie obowiązuje wprost, często służy jako punkt odniesienia.
    • Kontrakt B2B (między przedsiębiorcami) – sądy przyznają tu większą swobodę. Dominujące stanowisko jest takie, że zakaz konkurencji po ustaniu umowy B2B może być nieodpłatny. Zakłada się, że profesjonalni kontrahenci świadomie godzą się na warunki. Jednak nawet tu istnieje ryzyko nieważności, jeśli zakaz jest rażąco niekorzystny, nieproporcjonalny (bardzo długi, bardzo szeroki zakres) i narzucony przez silniejszą stronę. W praktyce, wprowadzenie choćby niewielkiego odszkodowania znacząco wzmacnia taką klauzulę.
  • Forma – KC generalnie nie wymaga formy pisemnej (poza umową agencyjną), ale dla celów dowodowych jest ona absolutnie zalecana.
  • Ochrona dodatkowa – nawet bez umowy o zakazie konkurencji, Ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (UZNK) chroni tajemnice przedsiębiorstwa i zakazuje czynów sprzecznych z dobrymi obyczajami.

Zakaz konkurencji - porównanie umowy o pracę i zlecenia / B2B

Cecha Umowa o Pracę (KP) Umowa Zlecenia / B2B (KC)
Podstawa Prawna Art. 101^1 - 101^4 KP Art. 353^1, Art. 58 KC, UZNK
Forma Pisemna Obowiązkowa (rygor nieważności) Zalecana (dla dowodu), generalnie nieobowiązkowa
Odpłatność (po ustaniu) Obowiązkowa (min. 25% wynagrodzenia) Nieobowiązkowa ustawowo, ale: zalecana (zlecenie), ryzykowna bez (B2B)
Ograniczenie (po ustaniu) Tylko pracownicy z dostępem do ważnych informacji Brak ustawowych ograniczeń (limit: zasady współżycia społ.)
Okres (po ustaniu) Czas oznaczony, rozsądny Czas oznaczony, rozsądny (ryzyko nieważności przy zbyt długim)
Kary Umowne Dopuszczalne po ustaniu (choć dyskutowane) Powszechnie dopuszczalne
Sąd Właściwy Sąd Pracy Sąd Cywilny (Powszechny)

Kluczowe elementy skutecznej umowy o zakazie konkurencji

Niezależnie od podstawy prawnej, aby umowa była ważna i skuteczna, musi precyzyjnie określać:

  1. Zakres przedmiotowy, czyli czego dokładnie dotyczy zakaz? Należy unikać ogólników typu “branża IT”. Lepiej zdefiniować działalność przez pryzmat konkretnych produktów, usług, technologii, grup klientów, a nawet wymienić głównych konkurentów. Zakres musi być powiązany z faktyczną działalnością pracodawcy/zleceniodawcy. Rekruterzy, mający dostęp do cennych baz danych kandydatów w systemach ATS, oraz informacji o klientach i warunkach współpracy, mogą być objęci precyzyjnymi zakazami dotyczącymi konkretnych sektorów rynku lub klientów.
  2. Zakres terytorialny, czyli gdzie obowiązuje zakaz? Terytorium musi być uzasadnione obszarem działalności firmy i potencjalnym wpływem pracownika/kontraktora (np. miasto, region, Polska, UE). Zakaz globalny jest trudny do obronienia, chyba że wynika to ze specyfiki biznesu.
  3. Czas trwania, czyli na jak długo? Zakaz musi mieć określoną datę końcową. Okresy 6-24 miesięcy po ustaniu umowy są najczęstsze. Zbyt długi czas (np. 3 lata i więcej) znacząco zwiększa ryzyko nieważności, zwłaszcza bez adekwatnej rekompensaty. Zakaz bezterminowy jest zawsze nieważny.
  4. Odszkodowanie (jeśli dotyczy), czyli precyzyjne określenie kwoty i zasad płatności (szczególnie ważne w KP i zalecane w KC).
  5. Kary Umowne (jeśli dotyczy), czyli określenie wysokości kary i warunków jej naliczania.

Kary umowne w zakazach konkurencji

Kary umowne to popularny sposób zabezpieczenia przestrzegania zakazu, zwłaszcza w umowach cywilnoprawnych.

  • Celem kar umownych jest odstraszenie od naruszenia i uproszczenie dochodzenia roszczeń (nie trzeba udowadniać wysokości szkody).
  • Dopuszczalność kar uregulowana jest w KC (art. 483-484). W umowach o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (KP) kary też są akceptowane przez orzecznictwo SN (stosuje się przepisy KC “odpowiednio”).
  • Miarkowanie kary to kluczowy mechanizm obronny dla zobowiązanego (czyli osobę, która ma karę zapłacić). Sąd na wniosek dłużnika (czyli właśnie tego, kto ma karę zapłacić. Dług wynika z faktu zobowiązania, dlatego ta sama osoba pojawia się raz jako zobowiązany a później jako dłużnik) może zmniejszyć karę umowną, jeśli jest ona rażąco wygórowana (art. 484 § 2 KC). W praktyce miarkowanie kary jest regularnie stosowane przez sądy. Kryteria oceny to m.in.:
    • Stosunek wysokości kary do wysokości szkody (nawet jeśli szkody nie było, kara może być zasadna, ale rażąca dysproporcja jest argumentem za miarkowaniem).
    • Stosunek wysokości kary do wynagrodzenia/wartości kontraktu.
    • Stosunek wysokości kary do wypłaconego odszkodowania za zakaz (jeśli było płacone).
    • Stopień winy, okoliczności naruszenia, zasady słuszności.
  • Orzecznictwo – sądy akceptują kary, ale nie w każdej wysokości. Kara równa 2-3 krotności odszkodowania była uznawana za dopuszczalną (patrz lista orzeczeń SN niżej), ale kara np. 10-krotnie wyższa prawdopodobnie zostałaby zmiarkowana. Tu zwracam uwagę np. na orzeczenie SN o sygnaturze I PK 257/17. Kluczowe jest indywidualne podejście do każdej sprawy. Jak już wspomniałem, w praktyce orzeczniczej miarkowanie kar jest standardem. Niejednokrotnie spotkałem się z orzeczeniami, w których intensywność miarkowania była tak duża, że – w mojej ocenie – ostateczna wysokość kary była zdecydowanie zbyt niska i cel kary, którym jest odstraszanie i odszkodowanie, nie był osiągany.

Przykłady orzeczeń SN:

  • II PK 327/10 (7 czerwca 2011 r.) – kara równoważna dwukrotności odszkodowania za zakaz nie została uznana za wygórowaną; SN zasądził ją, mimo braku realnej szkody pracodawcy.

  • II PK 301/16 (25 stycznia 2018 r.) – kara trzykrotności odszkodowania utrzymana; SN oddalił zarzut nadmierności.

  • I PK 528/02 (10 października 2003 r.) – SN potwierdził, że umowa o zakazie konkurencji może przewidywać karę umowną mimo pracowniczego charakteru relacji.

  • I PK 257/17 (28 lutego 2019 r.) – miarkowanie kary jest możliwe, ale musi być zindywidualizowane; automatyczne obniżanie do wysokości odszkodowania zostało skrytykowane.

Praktyczne zastosowanie zakazu oraz znaczenie słowa "konkurencja"

Podpisanie umowy oznacza powstrzymanie się od działań określonych jako konkurencyjne. Co to jednak jest “działalność konkurencyjna”?

Sądy interpretują to jako faktyczną rywalizację na tym samym rynku (geograficznym, produktowym) o tego samego klienta. Liczy się realne pokrywanie się działalności i zagrożenie interesów byłego pracodawcy/zleceniodawcy, a nie tylko formalne zapisy (np. kody PKD). Jak podkreślił Sąd Najwyższy (I PK 182/17) , „konkurencyjną działalnością jest aktywność przejawiana w tym samym lub takim samym zakresie przedmiotowym i skierowana do tego samego kręgu odbiorców, pokrywająca się – choćby częściowo – z zakresem działalności podstawowej lub ubocznej pracodawcy.”

Zakaz konkurencji - na co zwrócić uwagę w toku negocjacji

Umowa o zakazie konkurencji, jak każda inna, podlega negocjacjom. Oto kilka podpowiedzi, jak negocjować jej warunku, zarówno z punktu widzenia pracodawcy jak i pracownika.

  • Perspektywa pracodawcy. Z punktu widzenia pracodawcy kluczowymi argumentami, za zawarciem umowy o zakazie konkurencji, są przede wszystkim: ochrona tajemnic, know-how, bazy klientów (a także bazy kandydatów w przypadku rekruterów), inwestycja w pracownika w postaci szkoleń, oferowane odszkodowanie (jeśli jest), standard stosowania kar jako środka prewencyjnego w całej organizacji.
  • Perspektywa pracownika/zleceniobiorcy na B2B. Tu należy wymienić przede wszystkim ograniczenie możliwości zarobkowych, ograniczenie możliwości rozwoju zawodowego, zbyt szeroki/długi zakres zakazu, brak lub zbyt niskie odszkodowanie (zwłaszcza w przypadku B2b, gdzie odszkodowanie nie jest obowiązkowe), rażąco wysokie kary, niskie ryzyko wyrządzenia realnej szkody pracodawcy, propozycja alternatywnych zabezpieczeń (np. silniejsze NDA).

Jako osoba, która wspierała obie strony w takich negocjacjach, wiem, że kluczem jest znalezienie równowagi. Zbyt restrykcyjne klauzule, narzucone siłą, często okazują się nieważne lub trudne do wyegzekwowania, działają też szkodliwie na relacje. Z kolei brak odpowiednich zabezpieczeń naraża firmę na realne straty. Warto rozmawiać i szukać kompromisu.

Podsumowanie

Umowy o zakazie konkurencji to złożone narzędzie prawne, którego stosowanie wymaga znajomości odrębnych regulacji Kodeksu pracy i Kodeksu cywilnego. Kluczowe różnice dotyczą formy, możliwości zawarcia umowy po ustaniu współpracy oraz, co najważniejsze, obowiązku wypłaty odszkodowania, który jest obligatoryjny w KP, a w KC jego brak (zwłaszcza przy zleceniach) rodzi poważne ryzyko nieważności klauzuli.

Precyzyjne zdefiniowanie zakresu (przedmiotowego, terytorialnego, czasowego) oraz ewentualnych kar umownych jest fundamentem skutecznej umowy. Pamiętajmy jednak, że kary te podlegają sądowej kontroli (miarkowania) pod kątem rażącego wygórowania.

Zarówno pracodawcy, jak i pracownicy czy kontraktorzy powinni podchodzić do tych umów świadomie, rozumiejąc swoje prawa i obowiązki. Negocjacje i dążenie do wyważonych postanowień leżą w interesie obu stron. Moje doświadczenie, łączące perspektywę prawną i biznesową, pokazuje, że dobrze skonstruowana umowa może skutecznie chronić interesy firmy, nie blokując jednocześnie nadmiernie ścieżki kariery wartościowych specjalistów.

Najczęściej czytane:

  1. Darmowe ogłoszenia o pracę i największa lista źródeł kandydatów – największa w Polsce lista bezpłatnych i płatnych źródeł kandydatów
  2. Praca w HR – najnowsze oferty pracy i aktualne średnie wynagrodzenia w branży HR
  3. Akademia Rekrutacji – zbiór wiedzy na temat rekrutacji oraz raporty z rynku pracy.
  4. Gowork – jak reagować na negatywne opinie o pracodawcach – Kompleksowy poradnik dla pracodawców.
  5. Jak napisać CV i profil LinkedIn – kompleksowy poradnik tworzenia CV i profilów LinkedIn
  6. RODO w rekrutacji – sourcing, direct search, ogłoszenia. Wszystko co musisz wiedzieć – kompleksowy poradnik RODO w rekrutacji z naciskiem na działania typu direct search / sourcing.
  7. Wszystko o systemach ATS – poradnik wyboru systemu rekrutacyjnego
  8. Umowy przedwstępne i listy intencyjne w procesach rekrutacyjnych – wszystko, co musisz wiedzieć o prawnych zabezpieczeniach zobowiązania do zatrudnienia.
Picture of Maciej Michalewski

Maciej Michalewski

Founder & CEO @ Element

Element cennik baner

Nasze artykuły przeczytasz także na Medium, LinkedIn, Substack, Reddit

Ostatnie wpisy:

Jesteśmy partnerem: Logo Polskie Forum HR
  • Twitter Logo
  • Facebook Logo
  • LinkedIn Logo
All rights reserved. Cybergroup P.S.A. © 2024
Polityka ochrony: Danych osobowych Prywatności Prywatności pracowników