Jak rekrutować handlowców? 6 praktycznych wskazówek

25 maja 2021

W ostatnich artykułach pisałem o kosztownych błędach rekrutacyjnych oraz o tym ile błędy rekrutacyjne mogą kosztować. Tym razem prezentuję 6 praktycznych wskazówek dotyczących rekrutacji handlowców.

Przedstawione wskazówki wynikają z mojego własnego doświadczenia. Niespełna 10 lat lat rekrutowałem na stanowiska bądź stricte handlowe, bądź też związane ze sprzedażą. Popełniałem przy tym różnorodne błędy, obserwowałem błędy i dobre praktyki innych osób. Ponadto, od 10 lat zajmuje się na co dzień sprzedażą, w ostatnich latach sprzedaż to większość dnia mojej pracy. Wierzę zatem, że przynajmniej niektórzy z Was odnajdą w tym artykule kilka przydatnych rad.

Do dzieła.

 

Weryfikacja referencji 

Stanowiska handlowe związane są najczęściej z realizacją określonych celów. Realizacja tych celów jest zazwyczaj łatwo mierzalna. Jeśli od kandydata oczekujemy realizacji celów handlowych, to warto sprawdzić, czy takie cele realizował w poprzednich miejscach pracy. Sprawdzić to można m.in. za pomocą referencji.

Jak uzyskać referencje z poprzedniego miejsca pracy kandydata?

Przed wejściem w życie przepisów RODO nie było wątpliwości. Wystarczyło poprosić kandydata o przekazanie kontaktu do poprzedniego miejsca pracy, np. do bezpośredniego przełożonego. Oczywiście kandydat mógł odmówić takiej prośbie. Niemniej jednak nieuzasadniona odmowa stawiała kandydata w niekorzystnym świetle. W przypadku uzyskania zgody wystarczyło skontaktować się ze wskazaną osobą, by uzyskać informacje o sposobie i efektywności pracy kandydata.

Po wejściu w życie przepisów RODO sytuacja może wydawać się już nie tak prosta. Na szczęście na pytanie:

“Czy można skontaktować się z poprzednim pracodawcą kandydata w celu uzyskania informacji na jego temat?”

Urząd ochrony danych osobowych odpowiada:

“Niedopuszczalne jest pozyskiwanie przez potencjalnego pracodawcę informacji o kandydacie na pracownika od jego poprzedniego pracodawcy, jeśli nie posiada on zgody kandydata na powyższe

Należy też pamiętać, że złożenie przez kandydata do pracy tzw. referencji nie uprawnia pracodawcy do kontaktu z podmiotem je wystawiającym w celu pozyskania dodatkowych informacji o kandydacie. Pamiętać należy, że udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Potencjalny pracodawca nie może tym samym zwrócić się do poprzedniego pracodawcy o informację, jakie zadania realizował kandydat u tego podmiotu oraz jaką ma opinię o kandydacie do pracy. Podczas procesu rekrutacyjnego źródłem informacji, które dotyczą przebiegu pracy zawodowej, powinien być sam kandydat” ródło: https://uodo.gov.pl/pl/file/1469)

Z pierwszego zdania odpowiedzi wynika a contrario, że możemy uzyskać od kandydata zgodę, na pozyskanie informacji z poprzedniego miejsca pracy. 

Dalsza część odpowiedzi UODO dotyczy sytuacji, w której kandydat przedstawia w dokumentach aplikacyjnych referencje od poprzedniego pracodawcy. UODO wyjaśnia, że przedstawienie tych referencji nie można traktować jako zgody na bezpośredni kontakt z byłym pracodawcą. Zgoda na kontakt z poprzednim pracodawcą musi być zawsze wyraźnie udzielona przez kandydata.

Naturalnie nie można polegać wyłącznie na informacji uzyskanej z poprzedniego miejsca pracy. Referencje bywają jednak niezwykle cenne na etapie selekcji kandydatów.

W mojej historii rekrutera zdarzyło się kilkukrotnie zatrudnić doświadczoną osobę bez sprawdzenia referencji. W jednym z przypadków okazało się, że osoba w ogóle nie pracowała w firmie, w której pracę deklarowała w CV, w innym przypadku osoba pracowała tylko trzy miesiące, zamiast deklarowanych dwunastu, a w jeszcze innym zupełnie nie realizowała planów sprzedażowych, choć podczas rozmowy zapewniała, że realizacja była z dużą górką.

Może po prostu miałem pecha?

Nie sądzę. Według badania przeprowadzonego przez Career Builder (link do badania) niemal 60% ankietowanych hiring menedżerów potwierdziło, że odkryli kłamstwa w życiorysach kandydatów. Problem może być niedostrzegalny przy niewielkiej liczbie kandydatów. Czym więcej procesów rekrutacyjnych, tym jednak większa szansa na pojawienie się czarnej owcy. Referencje pomagają wykluczyć z procesu osoby ukrywające niewygodne informacje lub wprost przekazujące nieprawdę.

 

Zapytaj o KPI

Zdecydowana większość stanowisk handlowych związana jest z realizacją kluczowych wskaźników efektywności (ang. Key Performance Indicators). Kandydatów, od których oczekujemy doświadczenia i samodzielności, warto zapytać o te wskaźniki. Najczęściej wskaźnikami są ilości okresowych aktywności sprzedażowych oraz wartości finansowe sprzedaży: telefony, e-maile, spotkania, ilość i wartość ofert, wartość sprzedaży itp.

Po przedstawieniu tego, co kandydat ma sprzedawać w naszej firmie, można poprosić o propozycję wskaźników, wraz z ich uzasadnieniem, które kandydat realizowałby na stanowisku, o które się ubiega. Takie pytanie da nam szansę zbadania doświadczenia kandydata, jego umiejętności analitycznego myślenia oraz celów, jakie stawia przed sobą.

Jeśli kandydat nie posiada wystarczającej wiedzy o naszym rynku, produkcie lub usłudze, to odnotujmy czy:

  • poprosił nas o dodatkowe informacje i na ich podstawie przedstawił propozycje?
  • trafnie improwizował?
  • improwizował w sposób nieudolny?
  • zasłonił się nieznajomością rynku i uchylił się od odpowiedzi? 

Reakcja kandydata może przynieść cenne wskazówki, które wykorzystamy przy ocenie kandydata.

 

Przedstaw KPI

Po wysłuchaniu propozycji kandydata w zakresie wskaźników sprzedażowych możemy przedstawić KPI obowiązujące w naszej firmie. Jeśli zaproponowane przez kandydata wskaźniki dalece różnią się od naszych, to warto sprawdzić przyczynę tych rozbieżności.

W tym celu możemy zapytać kandydata:

  • z czego – w jego ocenie – wynika różnica?
  • jakie widzi korzyści i ryzyka związane z pracą na naszych KPI?
  • jakie korzyści i ryzyka niesie realizacja wskaźników zaproponowanych przez kandydata?

Odpowiedzi na powyższe pytania pozwolą nam lepiej zrozumieć, dlaczego kandydat zaproponował takie, a nie inne KPI oraz potencjał do realizacji wskaźników obowiązujących w naszej firmie.

Jasne przedstawienie celów, krótko i długoterminowych, pozwoli zaoszczędzić nam kosztów nieudanej rekrutacji. Brak przedstawienia celów, jakie handlowiec ma realizować, to istotny błąd procesów rekrutacyjnych na stanowiska sprzedażowe. Jasna komunikacja w zakresie KPI jest szczególnie ważna w przypadku kandydatów, którzy posiadają już doświadczenie sprzedażowe. Takie osoby mogą mieć własne wyobrażenia na temat pracy w sprzedaży. Wyobrażenia te należy skonfrontować z rzeczywistością pracy w naszej organizacji, aby uniknąć późniejszych rozczarowań.

 

Sprawdź czy kandydat potrafi się sprzedać

Doświadczony i dobry handlowiec powinien nam się świetnie sprzedać. Postawa takiego kandydata powinna być w pełni profesjonalna, wypowiedzi merytoryczne, głos pewny swego. Nasze pierwsze wrażenie po rozmowie rekrutacyjnej powinno być takie, że to kandydat idealny. Jeśli kandydat nie potrafi się nam sprzedać, to ze sprzedażą naszych produktów i usług może być jeszcze gorzej. 

Podczas rozmowy rekrutacyjnej obserwujemy nie tylko, co kandydat mówi, ale także jak mówi i jak się prezentuje. Prezencja, wypowiedzi, przekazane dokumenty, świadczą o tym, w jaki sposób kandydat będzie sprzedawał w przyszłości nasze produkty i usługi. Bardzo ważne jest też po prostu ogólne wrażenie, jakie mamy po zakończonej rozmowie. Są ludzie, którzy potrafią mówić w sposób zajmujący nawet o rzeczach zupełnie nieinteresujących. Jeśli taką osobę wyposażymy w odpowiednie argumenty sprzedażowe, to otrzymujemy kandydata na super handlowca.

Zwróćmy uwagę podczas rozmowy czy kandydat:

  1. prezentuje pewną siebie ale nienachalną postawę?
  2. wypowiada się głosem spokojnym, ale nie nużącym?
  3. wykazuje zainteresowanie naszymi wypowiedziami, np. zadając sensowne pytania?
  4. stara się przejmować inicjatywę, np. zadając pytania, rozbudowując swoje wypowiedzi o ciekawe wątki, umiejętnie wtrącając się w naszą wypowiedź?
  5. czy przejawia asertywność, np. przedstawiając odmienne zdanie lub inny punkt widzenia na omawiane zagadnienie?
  6. czy potrafi opowiadać nie tylko o swoich sukcesach, ale również o porażkach? (Pamiętaj, brak porażek to często brak doświadczenia w myśl zasady, że nie popełnia błędów tylko ten, kto nic nie robi)

 

Osobowość jest ważniejsza niż doświadczenia zawodowe

Doświadczenie zawodowe nie jest najważniejsze. Budowałem w przeszłości zespoły sprzedażowe bazując na praktykantach. Na praktyki przyjmowaliśmy najczęściej osoby po studiach, bez żadnego doświadczenia zawodowego i natychmiast startowaliśmy z intensywnym, praktycznym szkoleniem. Patrząc wstecz, mogę śmiało powiedzieć, że najlepsi pracownicy wywodzili się właśnie z naszych praktyk. 

Powyższe świadczy m.in. o tym, że doświadczenie zawodowe nie musi być zawsze potrzebne. Osobiście wolałbym zatrudnić kogoś z talentem do sprzedaży, ale bez doświadczenia, niż doświadczonego handlowca bez odpowiednich predyspozycji.

Czym powinien charakteryzować się handlowiec?

Moja top lista:

  • umiejętność prowadzenie angażującej rozmowy
  • nastawienie na realizację ambitnych celów
  • nienaganna kultura osobista

 

Sprzedaż w świecie cyfrowym 

Biegłość w poruszaniu się w cyfrowym świecie jest obecnie ważniejsza niż kiedykolwiek wcześniej. Z wyjątkiem pewnych branż i stanowisk (jak np. stanowisko sprzedawcy w sklepie stacjonarnym), działania handlowe realizowane są głównie w sposób cyfrowy. Spotykamy się wirtualnie, pozyskujemy leady za pomocą internetu, czas poświęcany wcześniej na dojazdy na spotkania spędzamy obecnie przed komputerem. Internet to obecnie najważniejsze źródło klientów i kontaktów, najważniejsza medium komunikacyjne, a także w coraz większej liczbie branż miejsce zawierania umów kupna-sprzedaży usług i produktów.

Osoba odpowiedzialna za sprzedaż powinna czuć się w internecie jak rekin w oceanie. Jest to szczególnie ważne, jeśli handlowiec odpowiedzialny jest nie tylko za kontakt z kupującym, ale także za wyszukiwanie potencjalnych klientów.

W jaki sposób sprawdzić biegłość poruszania się w świecie cyfrowym?

Kilka przykładowych pytań i możliwych prawidłowych odpowiedzi:

  1. Masz w ciągu tygodnia przygotować bazę 250 firm zlokalizowanych w Warszawie z branży X i skontaktować się z osobami decyzyjnymi w tych firmach. W jaki sposób to zrobisz? Przykładowa odpowiedź: Wykupuję konto Sales Navigator na Linkedin i wyszukuję firmy i osoby decyzyjne. Następnie kontaktuję się emailowo, za pomocą Linkedin oraz telefonicznie.
  2. W naszym CRM znajduje się 100 tys firm. Masz miesiąc czasu na skontaktowanie się ze wszystkimi. Jak to robisz? Przykładowa odpowiedź: Za pomocą aplikacji dedykowanej do masowej korespondencji (np. Woodpecker), wysyłam do wszystkich firm serię wiadomości e-mailowych.

 

Podsumowując

Sprzedaż to ciężki kawałek chleba. Nie tylko brakuje dobrych handlowców, ale też łatwo trafić na kandydatów obiecujących w toku rozmów rekrutacyjnych więcej, niż są w stanie w rzeczywistości sprzedać. Dobry handlowiec to skarb. Warto dołożyć wszelkich starań, aby rekrutacja na stanowisko handlowca zakończyła się sukcesem. Dokładna weryfikacja kandydata pod kątem jego kompetencji i dotychczasowych wyników, zaangażowanie kandydata ogólnie w sprzedaż oraz w nasz proces rekrutacyjny, oraz otwarta rozmowa o celach sprzedażowych i warunkach finansowych współpracy, to kluczowe elementy udanej rekrutacji na stanowisko handlowe.

Jeśli rekrutujesz, to pamiętaj, że warto to robić przy pomocy sprawnych narzędzi rekrutacyjnych. Jeśli jeszcze nie znasz Elementu, to wiedz, że na bazie naszych bogatych doświadczeń rekrutacyjnych stworzyliśmy intuicyjny i skuteczny system rekrutacyjny, dzięki którym rekrutuje się szybciej, taniej i wygodniej. Chętnie opowiem Ci o Elemencie, skontaktuj się ze mną za pomocą naszego formularza kontaktowego.

 

Polecamy:

Maciej Michalewski

Maciej Michalewski

CEO @ Element. Recruitment Automation Software

Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn

Ostatnie wpisy: