• Pozyskiwanie kandydatów to sprzedaż. W rekrutacji trzeba sprzedawać pozyskując kandydatów, w szczególności, jeśli stosujemy metodę direct search. Pierwszy kontakt z kandydatem, czy to poprzez wiadomość na portalu LinkedIn, czy pierwszy telefon, polega często na zachęceniu kandydata do udziału w procesie rekrutacyjnym. Działanie to ma zatem charakter sprzedażowy (sprzedajemy ofertę pracy) i tym samym jest podobne do wyszukiwania potencjalnych klientów i zachęcania ich do zakupu produktu czy usługi. Różnice oczywiście istnieją, ale o nich w dalszej części artykułu.
• Ważnym aspektem pracy rekrutera i sprzedawcy jest budowanie relacji z klientami. W przypadku rekruterów klientami są zarówno kandydaci, jak i pracodawcy. Podobnie jak w sprzedaży, kluczową rolę odgrywa tu budowanie zaufania i lojalności, a także dbanie o dobre relacje, które przekładają się na pozytywną opinię o rekruterze i reprezentowanej przez rekrutera firmie.
  
  
• Innym ważnym podobieństwem jest konieczność rozpoznania potrzeb klienta. W przypadku rekrutacji rekruter musi zrozumieć, jakie wymagania ma pracodawca i jakie umiejętności, kompetencje oraz doświadczenie są mu potrzebne w kandydacie. Z drugiej strony rekruter powinien bardzo dobrze rozumieć potrzeby i możliwości kandydata. Podobnie jak w sprzedaży, zrozumienie potrzeb klienta (pracodawcy, kandydata) jest kluczowe do osiągnięcia sukcesu.
  
  
• W obu przypadkach ważna jest umiejętność prowadzenia rozmowy, czy to z potencjalnym pracodawcą, czy z kandydatem. Rekruter musi umieć zadawać odpowiednie pytania, które pozwolą na poznanie potrzeb i możliwości pracodawcy oraz kandydata. Podobnie jak w sprzedaży, rekruter powinien sprawnie przekonywać i argumentować, by przekonać do oferty pracy lub do kandydata.
  
  
• Zarówno w sprzedaży, jak i w rekrutacji, ważne jest stałe poszukiwanie nowych rozwiązań i doskonalenie swoich umiejętności. Rekruter musi być na bieżąco z trendami w branży rekrutacyjnej, podobnie jak handlowiec musi być na bieżąco z trendami w swojej branży. Badanie rynku i konkurencji to kolejne działania, które pomagają lepiej realizować zarówno sprzedaż, jak i procesy rekrutacyjne.
  
  
• Praca na wskaźnikach. Zakładam, że większość rekruterów pracuje, podobnie jak handlowcy, na konkretnych wskaźnikach. Liczba pozyskanych CV, liczba CV przekazanych do biznesu, liczba CV zaakceptowanych przez biznes, liczba zatrudnionych, czy wreszcie liczba prowadzonych procesów rekrutacyjnych. Parametryzacja pracy rekrutera jest konieczna, podobnie jak konieczna jest parametryzacja pracy handlowców.
  
  
• Negocjacje. Rekruter, podobnie jak handlowiec, cały czas negocjuje. Znajdując się pomiędzy kandydatami a biznesem, rekruter często musi wypracowywać kompromisy pomiędzy oczekiwaniami jednych i drugich.
  
  
• Niepewność. Rekruterom i handlowcom często towarzyszy niepewność. Rekruter nigdy nie wie, jaką ostatecznie decyzje podejmie kandydat. Rekruter nie wie również, czy biznes zaakceptuje kandydata, albo czy nie wstrzyma procesu rekrutacyjnego.
  
  
• Dynamika pracy. Niepewność decyzji osób zaangażowanych w proces rekrutacyjny (kandydat, biznes), konieczność ciągłego przekazywania informacji pomiędzy uczestnikami tego procesu, a w szczególności nieustanne powtarzające się przesuwanie rozmów, które czasem muszą się odbyć po godzinach pracy, powoduje, że praca rekrutera jest niezwykle dynamiczna. W tym aspekcie praca rekrutera wydaje mi się jeszcze bardziej wymagająca niż praca handlowca.
  
  
• Stres. Negocjacje, niepewność, dynamika czy wspomniana wyżej praca na wskaźnikach, to nieustanne źródła stresu. Stres wynika przede wszystkim z faktu, że wynik pracy rekrutera i handlowca uzależniony jest nie tylko od ich starań, ale także od czynników zewnętrznych, na które nie mają żadnego wpływu, lub wpływ ten jest ograniczony. Przykład — biznes wstrzymuje w ostatniej chwili rekrutacje, przez co rekruter ma problem z realizacją ustalonych wskaźników, a to z kolei może mieć znaczenie dla wypłacenia premii albo nawet przedłużenia pracy lub współpracy.
  
  
• Satysfakcja – zarówno w sprzedaży, jak i w rekrutacji przychodzą momenty mniejszej lub większej satysfakcji, żeby nie powiedzieć euforii, po skutecznym zakończeniu procesu rekrutacyjnego. Pozyskanie dobrego kandydata i doprowadzenie do jego zatrudnienia przynosi radość rekruterowi, kandydatowi i innym osobom zaangażowanym w ten proces.
  
  
• CRM/ATS — efektywne zarządzanie sprzedażą ułatwiają systemy CRM. Odpowiednikiem CRM’ów w rekrutacji są systemy ATS. Zasada działania obu kategorii systemów jest podobna. Handlowcowi trudno działać bez systemu zarządzania sprzedażą a rekruterowi bez systemu rekrutacyjnego.

Skoro zatem sprzedaż i rekrutacja są tak bardzo podobne, to dlaczego większość rekruterów nie chce sprzedawać?