Element ATS logo
ENG SPRAWDŹ DEMO
MENU

Koszt rekrutacji - kompendium wiedzy o kosztach procesów rekrutacyjnych

31 marca 2024

Koszty rekrutacji - kompendium wiedzy

Każda rekrutacja kosztuje, to oczywiste. Kosztuje czas pracy osoby, która prowadzi proces rekrutacyjny, kosztuje publikacja ogłoszeń rekrutacyjnych na najpopularniejszych portalach, kosztują systemy rekrutacyjne, do kosztów rekrutacji można zaliczyć także koszt wdrożenia pracownika, który został wyłoniony w procesie rekrutacyjnym. W tym kompendium ustrukturyzuję wiedzę o kosztach rekrutacji.

Koszt prowadzenia procesu rekrutacyjnego

Koszty procesów rekrutacyjnych składają się z wielu elementów, które przedstawiam poniżej. W zasadzie wszystkie liczymy na jeden z dwóch następujących sposobów:

  1. Liczba godzin poświęconych na proces rekrutacyjny X stawka godzinowa pracownika, który ten czas poświęcił.
  2. Cena usługi lub narzędzia zakupionego do wsparcia procesów rekrutacyjnych / liczba rekrutacji, która została zrealizowana przy wsparciu tych usług lub narzędzi.

Koszt czasu pracy osób zaangażowanych w proces rekrutacyjny

Proces rekrutacyjny należy przygotować i przeprowadzić. To zajmuje czas, za który należy zapłacić. Wysokość tego kosztu można łatwo policzyć – koszt jednej godziny pracownika wykonującego czynności związane z procesem rekrutacyjnym, przemnożony przez liczbę godzin poświęconych na ten proces. 

Jakie czynności wykonywane są zazwyczaj w ramach procesu rekrutacyjnego?

Analiza potrzeb rekrutacyjnych. Przygotowanie opisu stanowiska. Tu kosztem będzie także koszt czasu pracy bezpośredniego przełożonego, który ustala lub wspiera proces tworzenia opisu stanowiska. Tworzenie i publikowanie ogłoszeń o pracę.

Zbieranie i selekcjonowanie CV. Jeśli pracodawca nie posługuje się systemem ATS, to należy ręcznie zebrać aplikacje z portali pracy lub skrzynki e-mailowej. Następnie należy przejrzeć aplikacje i wyselekcjonować te, które będą procesowane na kolejnym etapie rekrutacji.

Przeprowadzanie wywiadów i konsultacji. Umawianie i przeprowadzanie rozmów rekrutacyjnych, jest czasochłonne, a zatem także kosztowne, w szczególności, jeśli nie korzysta się z automatyzacji umawiania spotkań. W tej kategorii kosztów umieszczam również koszt czasu, jaki niezbędny jest na analizę poszczególnych aplikacji przez hiring managerów i rozmowy na temat kandydatów prowadzone pomiędzy hiring managerami i rekruterami.

Komunikacja z kandydatami. Czasochłonne jest również ręczne komunikowanie się z kandydatami, w szczególności przy rekrutacjach masowych. Ten czas można łatwo zaoszczędzić dzięki systemom rekrutacyjnym, które łatwo automatyzują komunikację z kandydatami. W toku procesu rekrutacyjnego najczęściej komunikowane są kandydatom podziękowania za aplikację, informacje o statusie aplikacji, zaproszenia na spotkania rekrutacyjne czy też udzielenie odpowiedzi na pytania kandydatów.

Dbanie o ochronę danych osobowych (RODO). Obsługa danych osobowych kandydatów nie wymaga czasu, jeśli automatyzacja RODO jest zapewniona przez system ATS. Jeśli jednak pracodawca nie dysponuje takim systemem, to zbieranie od kandydatów zgód RODO, rejestrowanie czasu przetwarzania danych osobowych, anonimizacja tych danych i wymagana prawem komunikacja z kandydatami związana z przechowywaniem ich danych, jest procesem czasochłonnym, a zatem kosztownym. Dodatkowo pewnym kosztem jest ryzyko związane z ewentualnymi nieprawidłowościami przetwarzania danych osobowych kandydatów. Stwierdzenie takich nieprawidłowości w ramach kontroli lub sporu sądowego grozi pracodawcy wysokimi karami finansowymi i odszkodowaniami.

Koszt marketingu rekrutacyjnego (ogłoszenia, LinkedIn itp.)

Proces rekrutacyjny należy zasilić kandydatami. W tym celu publikujemy ogłoszenia rekrutacyjne lub pozyskujemy kandydatów w sposób bezpośredni. Wynikają z powyższego następujące koszty:

Koszt publikacji ogłoszeń rekrutacyjnych, o ile oczywiście korzystamy z płatnych portali. Wspomnę przy tej okazji, że na blogu znajdziesz mój artykuł o tym, w jaki sposób wybrać odpowiedni portal pracy. Ponadto na stronie Element znajdziesz największą w Internecie listę bezpłatnych źródeł kandydatów. Polecam.

Koszt narzędzi do bezpośredniego pozyskiwania kandydatów. Tu mam na myśli przede wszystkim koszt dostępu premium do portalu LinkedIn, za pomocą którego można pozyskiwać kandydatów metodą direct search. Oczywiście LinkedIn nie jest jedynym tego typu narzędziem, ale jest absolutnie podstawowym i dominującym w większości procesów rekrutacyjnych, które direct searchem warto realizować.

Koszt tworzenia i publikacji treści marketingowych, które bezpośrednio lub pośrednio wspierają pozyskiwanie kandydatów. Mam tu na myśli przede wszystkim działania employer brandingowe, skierowane do potencjalnych kandydatów. Tego typu treści muszą być najpierw przygotowane, a potem opublikowane, bezpłatnie lub płatnie w zależności od miejsca i sposobu publikacji.

Koszt narzędzi rekrutacyjnych (ATS, testy itp.)

Koszt systemu ATS. Trudno w dzisiejszych czasach wyobrazić sobie regularne lub duże procesy rekrutacyjne bez wsparcia systemów rekrutacyjnych. Jeśli czytasz tego bloga, to z pewnością wiesz, że sam tworzę taki system – Element. Systemów ATS na rynku jest wiele, ciągle powstają nowe i każdy znajdzie z pewnością coś dla siebie i na własną kieszeń. Ciężko będzie jednak znaleźć coś satysfakcjonującego i jednocześnie bezpłatnego. System ATS jest zatem kosztem. Jeśli spodziewasz się problemu w przekonaniu Twojego zarządu o zasadności poniesienia kosztu na system ATS, to przygotowałem listę argumentów, które powinny pomóc w przekonaniu zarządu do tej inwestycji – jak przekonać zarząd do zakupu systemu ATS.

Platformy z testami i inne narzędzia. Innym przykładem narzędzi wspierających procesy rekrutacyjne są platformy do weryfikowania  poprzedniego doświadczenia zawodowego (tzw. background check) i przede wszystkim testy kompetencji i umiejętności kandydatów. Przygotowałem listę popularnych platform do testowania kandydatów.

Koszt długiego procesu rekrutacyjnego

Przeciągający się proces rekrutacyjny generuje dodatkowe koszty, ponad koszt czasu pracy osób, które ten proces prowadzą oraz ponad koszt narzędzi, z których zwrot inwestycji następuje w dłuższym okresie.

Do takich niewymienionych wcześniej kosztów przedłużającej się rekrutacji, zaliczam:

Spadek produktywności. Nieobsadzone stanowisko często oznacza, że praca nie jest wykonana lub jest rozdzielana pomiędzy innych pracowników, co obciąża ich obowiązkami i może obniżać ogólną wydajność.

Przeciążenie pracowników. Przeniesienie obowiązków na istniejących pracowników może prowadzić do przemęczenia i zmniejszenia morale, co z kolei wpływa negatywnie na ich wydajność i jakość pracy.

Koszt utraty potencjalnych przychodów. Brak kluczowego pracownika na strategicznym stanowisku może oznaczać opóźnienia w projektach lub utratę możliwości biznesowych.

Utrata talentów. Wysokiej klasy kandydaci nie będą czekać na zakończenie długiego procesu rekrutacyjnego i zdecydują się na oferty od konkurencji.

Wpływ na markę pracodawcy.  Firmy z długimi procesami rekrutacyjnymi mogą być postrzegane jako mniej atrakcyjne przez kandydatów, co utrudnia przyciąganie talentów w przyszłości. Ponadto negatywne doświadczenia związane z długim czasem oczekiwania mogą skutkować negatywnymi opiniami w mediach społecznościowych, co dodatkowo może zaszkodzić wizerunkowi pracodawcy

Koszt wdrożenia pracownika

Wdrożenie pracownika rozpoczyna się po zakończonym procesie rekrutacyjnym, a zatem są to procesy ze sobą bezpośrednio związane. Ponadto, jeśli w wyniku nieudanej rekrutacji wdrożony pracownik zakończy pracę w organizacji, konieczna będzie nie tylko ponowna rekrutacja, ale także ponowne wdrożenie. Właśnie z tej przyczyny koszt wdrożenia uwzględnia się w szerokim pojęciu kosztów rekrutacyjnych.

Na koszt wdrożenia pracownika składa się z następujących elementów.

Koszt szkolenia, czyli godziny pracy personelu poświęcone na szkolenie nowego pracownika, w tym przygotowanie materiałów i przeprowadzenie szkolenia.

Koszt obniżonej produktywności w początkowym okresie pracy. Samo przeszkolenie nie oznacza, że pracownik od razu wchodzi na pełne obroty. W zależności od stanowiska i konkretnego pracownika, różny jest czas osiągania pełnej wydajności pracy.

Czas pracy działu HR na formalności związane z zatrudnieniem, w tym umowy o pracę, dokumentację i wprowadzanie danych do systemów kadrowych.

Przygotowanie stanowiska pracy, zakup i konfiguracja sprzętu, niezbędnego do rozpoczęcia pracy przez nowego pracownika, to kolejny elementy kosztów procesu wdrożeniowego.

Czas menedżerów i innych osób, których zaangażowanie w początkowym okresie pracy nowego pracownika, jest zazwyczaj większe. Wynika to z potrzeby wsparcia nowego pracownika w procesie adaptacji do funkcjonowania w nowej organizacji.

Koszty nieudanych rekrutacji

Nie każdy proces rekrutacyjny jest udany. Nieudane rekrutacje pojawiają się najczęściej w wyniku błędów rekrutacyjnych. W pierwszej kolejności przedstawię listę najistotniejszych kosztów, które wynikają z nieudanych rekrutacji. W dalszej części przedstawię najczęstsze błędy rekrutacyjne, w wyniku których rekrutacja mogą zakończyć się niepowodzeniem.

Koszt pierwszego i kolejnego procesu rekrutacji

Jeśli pierwszy proces rekrutacyjny doprowadzi do zatrudnienia nieodpowiedniej osoby, to koszt poniesiony na ten proces okaże się, w części lub całości, inwestycją chybioną.

Chybione inwestycje przynoszą straty i nie inaczej jest w przypadku procesów rekrutacyjnych. Rozmiar ewentualnych strat nietrafionej rekrutacji uzależniony jest przede wszystkim do tego, czy:

  1. pomimo zatrudnienia nieodpowiedniego kandydata, pracodawca może skorzystać z jego potencjału, czy też takiej możliwości nie ma i pracownik zostanie zwolniony
  2. proces rekrutacyjny dostarczył pulę kandydatów, z których jest szansa zatrudnienia innego kandydata spełniającego wymagania pracodawcy
  3. usługa firmy rekrutacyjnej – jeśli skorzystał z niej pracodawca – objęta jest gwarancją

Bez względu na powyższe okoliczności, w przypadku konieczność ponownego przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego, koszt tego procesu pracodawca ponosi co najmniej dwukrotnie. Pierwszy koszt poniesiony będzie przy pierwszej, błędnej rekrutacji, w wyniku której zatrudniona została nieodpowiednia osoba. Drugi koszt pracodawca poniesie przy ponownej rekrutacji, która ma naprawić błąd rekrutacji pierwszej.

Koszt pierwszego i drugiego wdrożenia pracownika (przeszkolenie, przekazanie obowiązków)

Jak wspomniałem wcześniej, zatrudnienie pracownika wiąże się z procesem jego wdrożenia. W zależności od stanowiska pracy proces wdrożenia może przybierać różne formy. Może być to kilkudziesięciominutowe przyuczenie albo kilkumiesięczne wprowadzenie w skomplikowany projekt.

Wdrożenie to czas, który pracodawca, a konkretnie poszczególni pracownicy pracodawcy, muszą poświęcić dla nowego pracownika. Jest to czas niezbędny nie tylko do przekazania informacji niezbędnych do rozpoczęcia pracy, ale także może to być czas niezbędny do wsparcia nowego pracownika. Czym więcej czasu potrzeba na wdrożenie nowego pracownika, tym większą jest to inwestycją pracodawcy.

Jeśli w wyniku błędów rekrutacyjnych pracodawca zatrudni i wdroży nieodpowiedniego pracownika, a następnie dokona jego zwolnienia, to będzie zmuszony nie tylko do ponownej rekrutacji, ale także ponownego wdrożenia nowego pracownika. Proces wdrożenia pracodawca przeprowadzi zatem dwukrotnie, a zatem dwukrotnie poniesie jego koszt.

Koszt zwolnienia pracownika

Zwolnienie pracownika zatrudnionego w wyniku nieudanej rekrutacji może być również kosztem.

Do kosztów bezpośrednich można zaliczyć koszt nagromadzonych dni urlopowych, które należy rozliczyć w przypadku ich niewykorzystania.

Do kosztów pośrednich zaliczymy np. obniżenie morale , a nawet poderwanie zaufania do decyzji podejmowanych przez pracodawcę.

Koszt opóźnień lub braku realizacji zadań

W zależności od rodzaju stanowiska pracy błędna rekrutacja może doprowadzić do opóźnień w realizacji zadań pracodawcy. Brakujące ręce do pracy, czy to przy maszynie tnącej w tartaku, czy w drapaczu chmur globalnej korporacji, mogą powodować opóźnienia, których skala i konsekwencje będą różne dla różnych organizacji.

Nietrudno wyobrazić sobie sytuację, w której terminowa realizacja usługi obarczona jest ryzykiem nieuzyskania zapłaty, bądź też karami finansowymi. Niedobór kadry może doprowadzić do opóźnień w realizacji tej usługi i konkretnych konsekwencji finansowych.

Inny przykład to brak realizacji planów sprzedażowych firmy z uwagi na niedobór personelu sprzedażowego.

Warto w tym miejscu wskazać jeszcze jeden koszt, który związany jest ze zwiększeniem presji na realizację planów w obliczu zmniejszonych zasobów osobowych. Przy zmniejszonym zespole presja ta rozkłada się na mniejszą liczbę osób, a zatem zwiększa się dla każdego członka zespołu. To oznacza większy stres, zmęczenie, spadek morale i potencjał do pojawienia się sporów a nawet dalszej rotacji pracowników.

Większa presja na zespole może powodować niższą wydajność i w konsekwencji zmniejszenie zadowolenia klientów firmy. Niższe zadowolenie klientów to niższa sprzedaż.

Koszt utraty know-how lub klientów

W sporadycznych wypadkach może dojść również do sytuacji, w której pracownik, który został zwolniony, wykorzystuje zdobyte od pracodawcy dane poufne. Niestety nierzadko zdarzają się sytuacje wykorzystania bazy klientów, a nawet odejścia z firmy nie tylko z informacjami, ale także z innymi pracownikami, np. w celu rozpoczęcia działalności konkurencyjnej.

Liczby

Powyższa lista z pewnością nie wyczerpuje wszystkich możliwych kosztów, jakie mogą pojawić się w wyniku błędów rekrutacyjnych. Są to jednak koszty w mojej ocenie najistotniejsze. Warto podkreślić, że część z przedstawionych konsekwencji może pojawić się również wówczas, gdy rekrutacja przeprowadzona została wzorowo i dochodzi do rozstania pracodawcy z doskonałym pracownikiem o wieloletnim stażu. Z pewnością jednak w przypadku nieudanych procesów rekrutacyjnych ryzyka są znacznie większe.

Liczby robią wrażenie:

  • Departament Pracy Stanów Zjednoczonych szacuje, że zatrudnienie nieodpowiedniego kandydata może kosztować nawet 30% szacowanego wynagrodzenia pracownika w pierwszym roku pracy (źródło)
  • Dyrektor generalny Undercover Recruiter, Jörgen Sundberg, szacuje, że złe zatrudnienie może kosztować 240 000 dolarów (źródło)
  • Według CareerBuilder 74% pracodawców straciło średnio 14 900 USD na złym zatrudnieniu (źródło).

Najczęstsze błędy rekrutacyjne

Skoro już mówię o kosztach nieudanych rekrutacji, to chciałbym przedstawić najczęściej występujące błędy rekrutacyjne, które narażają pracodawcę na te niepotrzebne koszty.

Błędny opis stanowiska lub błędna treść ogłoszenia rekrutacyjnego

Nieprawidłowo przygotowany opis stanowiska lub błędna treść ogłoszenia rekrutacyjnego mogą bezpośrednio prowadzić do nieudanego procesu rekrutacji, generując dodatkowe koszty. Ponieważ treść ogłoszenia rekrutacyjnego jest oparta na opisie stanowiska, w dalszej części odniosę się do tych dwóch elementów po prostu jako do błędnego opisu stanowiska.

Po pierwsze, błędny opis stanowiska przyciąga niewłaściwych kandydatów. Jeśli opis stanowiska nie jest jasny lub nie odzwierciedla rzeczywistych obowiązków i wymagań, może przyciągnąć kandydatów, którzy nie pasują do roli. To z kolei prowadzi do większej liczby aplikacji od osób niespełniających oczekiwań, co zwiększa pracę zespołu rekrutacyjnego w zakresie przeglądania i oceny CV.

Po drugie, błędny opis stanowiska to przyczyna niezrozumienia oczekiwań. Niejasny opis może sprawić, że kandydaci nie będą mieli pełnego zrozumienia tego, czego oczekuje się od nich na danym stanowisku. Może to prowadzić do nieporozumień i rozczarowań zarówno dla pracodawcy, jak i dla kandydata, szczególnie po rozpoczęciu pracy.

Po trzecie, błędny opis stanowiska to przyczyna niskiej motywacji i zaangażowania. Kandydaci, którzy aplikują i zostają zatrudnieni, mogą czuć się wprowadzeni w błąd, jeśli zakres obowiązków różni się od tego, co zostało przedstawione w opisie. Może to wpłynąć na ich motywację, zaangażowanie i ogólną satysfakcję z pracy, co często prowadzi do szybszej rotacji.

Po czwarte, błędny opis stanowiska może zaszkodzić wizerunkowi pracodawcy na rynku pracy. Kandydaci, którzy w trakcie procesu rekrutacyjnego lub po zatrudnieniu odkryją, że zakres obowiązków lub wymagania różnią się od tych, które pracodawca przedstawił, na przykład w ogłoszeniu rekrutacyjnym, mogą postrzegać firmę jako nieprofesjonalną. Zamiast polecać organizację, mogą rozpowszechniać negatywne opinie, co może zniechęcać innych potencjalnych kandydatów do aplikowania.

Reasumując, wszystkie powyższe błędy zwiększają ryzyko konieczności ponownej rekrutacji, a to jest największy koszt procesów rekrutacyjnych, którego pracodawca nigdy nie powinien ponosić.

Błędne pytania rekrutacyjne

Nawet starannie przygotowany opis stanowiska i ogłoszenie nie będą skuteczne, jeśli rekruter przeprowadzający rozmowę kwalifikacyjną nie zweryfikuje podczas niej, czy kandydat spełnia określone wymagania. W tym kontekście warto zwrócić uwagę na dwa kluczowe negatywne skutki stawiania nieodpowiednich pytań rekrutacyjnych.

Błędne pytania rekrutacyjne prowadzą do nieprawidłowej oceny kompetencji i umiejętności kandydata. Pytania, które nie są dobrze dopasowane do wymagań stanowiska, mogą nie dostarczyć wystarczających informacji o faktycznych umiejętnościach i kwalifikacjach kandydatów. Rekruterzy mogą nie być w stanie właściwie ocenić, czy kandydat pasuje do roli, co może prowadzić do zatrudnienia osoby nieodpowiedniej.

Błędne pytania rekrutacyjne prowadzą do niezrozumienia motywacji i postawy kandydata. Błędne pytania mogą nie wydobyć kluczowych informacji o motywacji, wartościach i postawach kandydata, które są istotne dla jego przyszłej integracji i zaangażowania w pracy.

Nieumiejętność "sprzedaży" oferty pracy

Rekrutacja to w pewnym sensie sprzedaż. Kandydat sprzedaje siebie pracodawcy, pracodawca sprzedaje swoją ofertę pracy kandydatom. Nieumiejętność skutecznego przedstawienia oferty pracy kandydatowi może znacząco wpłynąć na wynik procesu rekrutacyjnego, prowadząc do jego niepowodzenia. Oto kluczowe powody, dla których umiejętność “sprzedaży” oferty pracy jest tak ważna.

Atrakcyjność oferty. Kandydaci, zwłaszcza ci najbardziej pożądani na rynku pracy, mają często wiele opcji do wyboru. Jeśli oferta pracy nie zostanie przedstawiona w przekonujący sposób, zdecydują się prawdopodobnie na propozycje od innych pracodawców.

Zrozumienie korzyści. Kandydaci muszą jasno zrozumieć, co zyskają, decydując się na daną ofertę pracy. Obejmuje to nie tylko wynagrodzenie, ale także inne aspekty, takie jak możliwości rozwoju, kultura organizacyjna, benefity czy równowaga między życiem zawodowym a prywatnym. Sprzedaż, także ofert pracy, to przede wszystkim prawidłowe przedstawienie korzyści oferty. Kandydat najprawdopodobniej nie przyjmie oferty pracy, której korzyści nie rozumie.

Odpowiednie dopasowanie. Podczas rozmowy z kandydatem o ofercie pracy, rekruter powinien zrozumieć oczekiwania aplikanta i podkreślić te aspekty oferty, które są dla niego najbardziej atrakcyjne. Podejście takie zwiększa szansę, że kandydat zdecyduje się na przyjęcie oferty i będzie z niej zadowolony. W rezultacie może to przekształcić się w jego długoterminowe i owocne zatrudnienie. Z drugiej strony, oferta pracy, której korzyści są dla kandydata zrozumiane, ale nie zostały dopasowane do jego indywidualnych potrzeb, obarczona jest wyższym ryzykiem odrzucenia.

Długi proces rekrutacyjny

Długi proces rekrutacyjny może być problematyczny z kilku powodów i często jest uznawany za błąd w strategii rekrutacji. Oto kluczowe przyczyny, dla których przedłużający się proces może negatywnie wpłynąć na wynik rekrutacji.

Utrata kandydatów. Wysokiej jakości kandydaci są rozchwytywani. Im dłuższy proces rekrutacyjny, tym więcej konkurencyjnych ofert pracy otrzyma kandydat w trakcie tego procesu. W konsekwencji każdy kolejny dzień procesu rekrutacyjnego zwiększa ryzyko, że kandydat z tego procesu zrezygnuje.

Zniechęcenie kandydatów. Bywa niestety tak, że długi proces rekrutacyjny to jednocześnie długi czas oczekiwania kandydata na kontakt ze strony pracodawcy. Nie jest to reguła, ale tak się niestety zdarza, nawet w dobie powszechnych systemów ATS, które automatyzują komunikację z kandydatami.

Długi czas oczekiwania na odpowiedź może prowadzić do demotywacji kandydatów, którzy mogą interpretować milczenie pracodawcy jako brak zainteresowania ich aplikacją. Taka sytuacja często skutkuje wycofaniem się z procesu rekrutacyjnego, co może mieć miejsce bez powiadomienia pracodawcy – zjawisko to szerzej omówiłem w artykule dotyczącym ghostingu w rekrutacji. Warto podkreślić, że w omawianym tu przypadku rezygnacja z udziału w procesie wynika z poczucia ignorowania przez pracodawcę, czyli jest formą ghostingu ze strony firmy.

Zakłócenie procesów organizacji. Przedłużający się proces rekrutacyjny może generować dodatkowe koszty, jeśli stanowisko objęte wakatem jest kluczowe dla procesów funkcjonujących w firmie. Nieobsadzone stanowisko pracy to po prostu koszt wynikający z faktu, że praca nie jest wykonywana.

Wizerunek pracodawcy. Długi proces rekrutacyjny również wpływa na postrzeganie firmy jako nieefektywnej i źle zarządzanej. Taki obraz nie tylko zniechęca kandydatów do pracodawcy, ale także wpływa na zmniejszenie liczby poleceń wśród kandydatów oraz ogólnie wpływa negatywnie na wizerunek firmy na rynku pracy.

Demotywacja zespołu. Jeśli obecni pracownicy muszą przejmować dodatkowe obowiązki przez długi okres, może to prowadzić do przeciążenia i spadku morale.

Podsumowanie

Rekrutacja jest procesem kluczowym dla rozwoju każdej organizacji i, ze względu na jej znaczenie, pracodawcy zazwyczaj nie powinni oszczędzać na tym obszarze.

Koszt procesu rekrutacyjnego jest wielowymiarowy i może stanowić znaczne obciążenie dla budżetu firmy. Dlatego też staranne przygotowanie procesu rekrutacyjnego jest niezbędne, aby zapewnić, że inwestycja ta przyniesie oczekiwane korzyści. Błędy w przygotowaniu lub realizacji tego procesu nie tylko eliminują szansę na zwrot z inwestycji, ale również generują dodatkowe wydatki, w tym konieczność poniesienia kosztów związanych z przeprowadzeniem rekrutacji ponownie.

POZNAJ ELEMENT

System ATS, który budujemy z pasją i rekrutacyjnym doświadczeniem
SPRAWDŹ DEMO
Maciej Michalewski

Maciej Michalewski

CEO @ Element. Recruitment Automation Software

Ostatnie wpisy:

Jesteśmy partnerem: Logo Polskie Forum HR
  • Twitter Logo
  • Facebook Logo
  • LinkedIn Logo
All rights reserved. Cybergroup P.S.A. © 2024
Polityka ochrony: Danych osobowych Prywatności Prywatności pracowników